1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) adalah aset terbesar bagi setiap organisasi. Dalam dunia bisnis yang semakin dinamis dan kompetitif, penting bagi perusahaan untuk tidak hanya mengelola SDM secara efektif, tetapi juga untuk merencanakan kebutuhan SDM secara strategis agar selaras dengan visi dan tujuan jangka panjang perusahaan.

Strategic Human Capital Planning adalah proses merencanakan dan mengelola tenaga kerja secara proaktif untuk mencapai tujuan bisnis jangka panjang. Perencanaan yang matang akan memastikan bahwa perusahaan tidak hanya memiliki tenaga kerja yang terampil dan terlatih, tetapi juga dapat menghadapi tantangan pasar, mengelola perubahan, dan memaksimalkan potensi karyawan secara efektif.

Pelatihan ini dirancang untuk membantu para HR Leader, Manager, dan Praktisi HR dalam merancang strategi perencanaan SDM yang dapat mendukung pencapaian visi dan misi organisasi, serta menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan inovatif.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:

1. Memahami konsep strategic human capital planning dan peranannya dalam keberhasilan organisasi.

2. Menyusun perencanaan kebutuhan tenaga kerja yang aligned dengan tujuan bisnis jangka panjang.

3. Mengidentifikasi dan mengelola kompetensi inti yang dibutuhkan oleh perusahaan.

4. Menyusun strategi untuk mengatasi kesenjangan keterampilan dalam tenaga kerja yang ada.

5. Merancang rencana pengembangan karir dan succession planning untuk memastikan keberlanjutan organisasi.

6. Menggunakan data dan analitik untuk mendukung keputusan perencanaan SDM yang lebih baik.

7. Mengintegrasikan perencanaan SDM dengan strategi bisnis secara keseluruhan.

3. Sasaran Peserta

Pelatihan ini cocok untuk:

• HR Manager / HR Director

• HR Business Partner

• Talent Acquisition Manager

• Learning & Development Manager

• Organizational Development Manager

• HR Professional yang terlibat dalam perencanaan tenaga kerja dan pengembangan organisasi

4. Metode Pelatihan

Metode pembelajaran yang digunakan:

• Interactive Lecture & Discussion: Pemaparan teori dasar dan konsep-konsep penting dalam perencanaan SDM.

• Case Study & Best Practice: Belajar dari studi kasus perusahaan yang sukses dalam perencanaan SDM.

• Group Exercises & Workshops: Praktik langsung dalam merancang rencana strategis perencanaan SDM.

• Data Analytics Exercise: Analisis data untuk mendukung keputusan perencanaan SDM yang lebih berbasis bukti.

• Action Planning: Merancang rencana tindakan strategis yang dapat langsung diterapkan di tempat kerja.

5. Outline & Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Dasar-Dasar Perencanaan SDM Strategis

Sesi 1: Pengantar Strategic Human Capital Planning

• Apa itu Strategic Human Capital Planning dan mengapa penting bagi organisasi?

• Perbedaan antara HR operational planning dan strategic HR planning

• Hubungan antara strategi bisnis dan perencanaan SDM

• Memahami tantangan utama dalam merencanakan SDM untuk jangka panjang

• Studi kasus: Perusahaan sukses yang berhasil mengintegrasikan strategi SDM dengan tujuan bisnis

Sesi 2: Menyusun Strategi Perencanaan Tenaga Kerja yang Aligned dengan Tujuan Bisnis

• Langkah-langkah menyusun strategi perencanaan tenaga kerja yang tepat

• Mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja berdasarkan tujuan dan visi perusahaan

• Membuat model proyeksi tenaga kerja untuk menghadapi perubahan bisnis dan teknologi

• Workshop: Membuat peta kebutuhan tenaga kerja jangka panjang sesuai dengan tren industri

Sesi 3: Kompetensi Inti dan Kesenjangan Keterampilan

• Apa itu kompetensi inti dan bagaimana menentukan kompetensi kunci untuk organisasi?

• Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dalam organisasi

• Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan berdasarkan kesenjangan keterampilan

• Analisis keterampilan yang dibutuhkan untuk transformasi digital dan adaptasi terhadap perubahan pasar

• Latihan: Melakukan analisis kesenjangan keterampilan dan merancang rencana pengembangan SDM

Sesi 4: Mengelola Talent Pool dan Membangun Succession Planning

• Pentingnya talent pool dalam mendukung perencanaan SDM yang berkelanjutan

• Menyusun succession planning untuk memastikan keberlanjutan kepemimpinan

• Mengidentifikasi potensi calon pemimpin dan high potential employees

• Studi kasus: Perusahaan yang sukses dalam mengimplementasikan succession planning

• Workshop: Membuat rencana suksesi dan peta pengembangan karir

Sesi 5: Review & Simulasi Hari Pertama

• Diskusi kelompok dan berbagi pengalaman dalam merancang strategi perencanaan SDM

• Simulasi: Membuat rencana perencanaan SDM berdasarkan kasus bisnis nyata

• Refleksi atas pembelajaran hari pertama dan persiapan untuk hari kedua

Hari 2 – Menggunakan Data & Analitik untuk Perencanaan SDM yang Lebih Baik

Sesi 6: Peran Data dan Analitik dalam Perencanaan SDM

• Mengapa data dan people analytics penting dalam perencanaan SDM strategis?

• Menggunakan data untuk membuat keputusan yang lebih berbasis bukti dalam perencanaan tenaga kerja

• Membangun dashboard SDM yang menyajikan data tenaga kerja secara visual

• Latihan: Menggunakan data analitik SDM untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja yang tepat

Sesi 7: Merencanakan Pengembangan Karyawan dan Pembelajaran Berkelanjutan

• Strategi untuk mengembangkan program pelatihan yang aligned dengan tujuan organisasi

• Menyusun roadmap pengembangan karir untuk meningkatkan engagement dan retensi karyawan

• Integrasi antara perencanaan pengembangan SDM dan strategi organisasi

• Workshop: Membuat rencana pengembangan karir berbasis kompetensi dan kesenjangan keterampilan

Sesi 8: Perencanaan Tenaga Kerja dan Adaptasi terhadap Perubahan

• Mengelola perencanaan tenaga kerja dalam menghadapi disrupsi teknologi, globalisasi, dan perubahan pasar

• Menggunakan scenario planning untuk merencanakan tenaga kerja dalam situasi ketidakpastian

• Mengintegrasikan perubahan struktur organisasi dengan perencanaan tenaga kerja

• Latihan: Menyusun rencana adaptasi tenaga kerja untuk menghadapi tren masa depan

Sesi 9: Pengukuran Kinerja Perencanaan SDM dan Keberhasilan Strategi

• Menetapkan indikator kinerja utama (KPI) untuk mengevaluasi keberhasilan perencanaan SDM

• Menggunakan feedback loop untuk memperbaiki rencana perencanaan SDM ke depan

• Teknik-teknik evaluasi dan audit terhadap rencana strategis perencanaan tenaga kerja

• Workshop: Membuat rencana evaluasi untuk perencanaan SDM

Sesi 10: Rencana Aksi & Penutupan

• Menyusun Personal Action Plan untuk implementasi perencanaan SDM yang lebih strategis

• Komitmen tim untuk mengintegrasikan perencanaan SDM dalam strategi perusahaan

• Penutupan pelatihan dan sesi tanya jawab

• Penyerahan sertifikat dan evaluasi pelatihan

6. Evaluasi Peserta

• Pre-test & Post-test: Mengukur pemahaman peserta tentang konsep dan aplikasi perencanaan SDM.

• Case Study & Group Exercises: Menilai keterampilan peserta dalam merancang strategi perencanaan SDM berbasis data.

• Action Plan Presentation: Evaluasi rencana implementasi perencanaan SDM yang telah disusun oleh peserta.

7. Output & Manfaat Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta akan:
✅ Memahami strategi perencanaan SDM yang terintegrasi dengan tujuan organisasi.
✅ Mampu menyusun perencanaan tenaga kerja yang aligned dengan visi jangka panjang perusahaan.
✅ Dapat mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dan merancang solusi pengembangan SDM yang tepat.
✅ Menggunakan data analitik untuk membuat keputusan perencanaan SDM yang lebih akurat dan berbasis bukti.
✅ Mampu merancang dan menerapkan succession planning untuk mendukung keberlanjutan perusahaan.

1. Latar Belakang

Peran Human Resources (HR) telah mengalami perubahan signifikan dalam beberapa tahun terakhir. Dulu, HR sering dipandang sebagai fungsi yang lebih berfokus pada administrasi dan kepatuhan, namun saat ini peran HR semakin berfokus pada strategi organisasi dan kerjasama lintas fungsi untuk mendorong pertumbuhan bisnis. Konsep HR Business Partner muncul sebagai pendekatan yang lebih proaktif untuk mendukung strategi perusahaan, bukan hanya sebagai pelaksana kebijakan atau penyelenggara administrasi.

Dalam konteks ini, Transformasi HR: Dari Admin ke Business Partner merupakan langkah penting yang harus diambil oleh departemen SDM untuk menghadapi tantangan dunia bisnis yang semakin kompleks. HR harus menjadi mitra strategis yang berkontribusi pada pencapaian tujuan jangka panjang perusahaan melalui pengelolaan SDM yang lebih berbasis data, inovatif, dan berorientasi pada hasil.

Pelatihan ini dirancang untuk membantu para HR Leader, HR Manager, dan Praktisi HR dalam mengubah mindset dan peran mereka, agar mereka dapat berfungsi sebagai HR Business Partner yang lebih strategis, memberikan kontribusi lebih besar terhadap pertumbuhan organisasi dan pencapaian tujuan bisnis.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:

1. Memahami peran HR Business Partner dalam konteks perubahan dunia kerja.

2. Mengembangkan pola pikir strategis dalam merancang dan menerapkan kebijakan HR.

3. Menyusun rencana strategis HR yang selaras dengan tujuan bisnis perusahaan.

4. Meningkatkan kemampuan HR dalam kolaborasi dengan lini bisnis untuk mendukung pencapaian target perusahaan.

5. Mengelola perubahan organisasi dengan lebih efektif melalui pendekatan HR yang proaktif.

6. Menggunakan data dan analitik SDM untuk mendukung keputusan bisnis yang lebih akurat.

7. Menerapkan best practices HRBP yang berfokus pada pengembangan karyawan, budaya perusahaan, dan hasil bisnis.

3. Sasaran Peserta

Pelatihan ini cocok untuk:

• HR Manager / HR Director

• HR Business Partner

• Talent Acquisition Manager

• Learning & Development Manager

• Organizational Development Manager

• HR Professional yang ingin mengembangkan peran mereka menjadi business partner yang strategis

4. Metode Pelatihan

Metode pembelajaran yang digunakan:

• Interactive Lecture & Discussion: Pemaparan teori dasar dan konsep-konsep penting dalam peran HR Business Partner.

• Case Study & Best Practice: Menganalisis contoh nyata dan praktik terbaik dari perusahaan yang berhasil mengimplementasikan HRBP.

• Role Play & Simulation: Mengaplikasikan konsep HRBP dalam skenario dunia nyata.

• Group Exercises & Workshops: Praktik langsung dalam merancang strategi HR yang aligned dengan tujuan bisnis perusahaan.

• Self-Reflection & Action Planning: Refleksi pribadi dan rencana aksi untuk penerapan perubahan di tempat kerja.

5. Outline & Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Menjadi HR Business Partner yang Strategis

Sesi 1: Pengantar Transformasi HR - Dari Admin ke Business Partner

• Sejarah dan evolusi peran HR: Dari admin ke strategic partner

• Mengapa transformasi ini penting bagi perusahaan di era digital dan globalisasi?

• Karakteristik HR Business Partner (HRBP) yang sukses

• Studi kasus: Perusahaan yang berhasil mengubah peran HR dari administratif menjadi strategis

Sesi 2: Memahami Peran Strategis HR dalam Bisnis

• HR sebagai agen perubahan: Mengapa HR perlu terlibat dalam strategi perusahaan?

• Hubungan antara strategi bisnis dan strategi SDM

• Membaca dan memahami needs bisnis untuk menentukan strategi SDM yang tepat

• Workshop: Menganalisis strategi bisnis perusahaan dan merumuskan peran HR dalam mendukung pencapaiannya

Sesi 3: Mengubah Mindset HR: Dari Pelaksana ke Mitra Bisnis

• Mengapa mindset HR perlu berubah untuk menjadi HRBP yang lebih strategis?

• Keterampilan dan kualitas yang dibutuhkan oleh HRBP yang efektif

• Teknik untuk menjadi business savvy dan berfokus pada kebutuhan bisnis

• Latihan: Merancang pendekatan HR yang lebih strategis sesuai dengan kebutuhan organisasi

Sesi 4: Kolaborasi Antara HR dan Lini Bisnis

• Cara berkolaborasi dengan manajemen puncak, tim operasional, dan pimpinan lini bisnis

• Menjadi consultant internal yang dapat memberikan solusi berbasis SDM untuk masalah bisnis

• Teknik untuk membangun relationship yang kuat dan kepercayaan antara HR dan pimpinan lini bisnis

• Role Play: Berkolaborasi dengan lini bisnis dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh perusahaan

Sesi 5: Review & Simulasi Hari Pertama

• Simulasi: Implementasi pendekatan HRBP dalam permasalahan nyata bisnis

• Diskusi kelompok: Identifikasi tantangan dan peluang dalam menjalankan HRBP di perusahaan masing-masing

• Refleksi atas pembelajaran hari pertama dan persiapan untuk hari kedua

Hari 2 – Menerapkan HRBP untuk Peningkatan Kinerja Organisasi

Sesi 6: Menyusun Strategi HR yang Selaras dengan Tujuan Bisnis

• Menyusun strategi SDM yang berbasis pada analisis kebutuhan bisnis jangka panjang

• Aligning people strategy dengan business goals untuk meningkatkan kinerja organisasi

• Menggunakan workforce planning untuk merencanakan tenaga kerja yang tepat di masa depan

• Workshop: Menyusun strategi SDM untuk mendukung pencapaian visi dan misi organisasi

Sesi 7: Mengelola Perubahan Organisasi dengan HRBP

• Peran HR dalam managing change dalam organisasi (merger, akuisisi, restrukturisasi, dll)

• Teknik untuk meminimalisir resistensi terhadap perubahan melalui pendekatan HRBP

• Membangun budaya perubahan yang mendukung adaptasi dalam organisasi

• Studi kasus: Perusahaan yang sukses mengelola perubahan dengan bantuan HRBP

Sesi 8: Data & Analitik HR untuk Pengambilan Keputusan Bisnis

• Mengapa data-driven HR menjadi kunci kesuksesan HRBP?

• Menggunakan people analytics untuk mendukung keputusan terkait rekrutmen, pengembangan, dan retensi karyawan

• Teknik untuk mengukur kinerja SDM secara tepat menggunakan data dan metrik yang relevan

• Workshop: Analisis data SDM untuk merumuskan rekomendasi strategis bagi organisasi

Sesi 9: Praktik Terbaik dan Kompetensi HRBP

• Best practices HRBP yang berhasil diterapkan di berbagai industri

• Mengukur keberhasilan HRBP melalui key performance indicators (KPIs)

• Mengelola stakeholder untuk memastikan implementasi HRBP berjalan sukses

• Latihan: Merancang action plan untuk meningkatkan efektivitas peran HRBP di perusahaan

Sesi 10: Rencana Aksi & Penutupan

• Membuat Personal Action Plan untuk mengimplementasikan konsep HRBP di tempat kerja

• Mempersiapkan strategi jangka panjang untuk transformasi HR menjadi lebih strategis

• Penutupan pelatihan dan sesi tanya jawab

• Penyerahan sertifikat dan evaluasi pelatihan

6. Evaluasi Peserta

• Pre-test & Post-test: Mengukur pemahaman peserta tentang peran dan kontribusi HRBP terhadap organisasi.

• Case Study & Group Exercises: Menganalisis dan merancang strategi HR yang aligned dengan bisnis.

• Action Plan Presentation: Evaluasi kesiapan peserta dalam mengimplementasikan peran HRBP di perusahaan.

7. Output & Manfaat Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta akan:
✅ Memahami peran HR Business Partner (HRBP) dalam mendukung tujuan bisnis organisasi.
✅ Mampu menyusun strategi SDM yang aligned dengan tujuan bisnis dan kebutuhan organisasi.
✅ Mengembangkan keterampilan kolaborasi dan komunikasi untuk bekerja dengan pimpinan lini bisnis.
✅ Menerapkan data-driven HR untuk mengambil keputusan yang lebih efektif dan berbasis bukti.
✅ Mampu mengelola perubahan organisasi dengan pendekatan yang lebih proaktif dan strategis.

1. Latar Belakang

Dalam era bisnis yang dinamis, peran Human Resources (HR) telah berkembang dari fungsi administratif menjadi mitra strategis yang berperan penting dalam mendukung tujuan bisnis. Namun, banyak organisasi masih mengoperasikan HR dengan model lama yang tidak efisien, tidak terintegrasi, dan kurang responsif terhadap kebutuhan bisnis.

Untuk mencapai HR yang modern, adaptif, dan berorientasi nilai, perusahaan perlu merancang HR Operating Model yang efektif—struktur menyeluruh yang merinci cara HR memberikan layanan, mengatur peran, menggunakan teknologi, mengelola proses, dan menghasilkan dampak strategis bagi organisasi.

Pelatihan ini dirancang untuk membantu organisasi membangun HR Operating Model yang kuat, efisien, dan berorientasi pada experience karyawan, sehingga HR dapat memberikan nilai maksimal dan mendukung transformasi bisnis yang berkelanjutan.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:

1. Memahami konsep dan elemen utama HR Operating Model modern.

2. Menyusun struktur HR yang efektif: HRBP – COE – Shared Services – Digital HR.

3. Mendesain model layanan HR yang efisien dan berfokus pada kebutuhan stakeholder.

4. Memetakan dan mengoptimalkan proses end-to-end HR.

5. Mengintegrasikan teknologi HR (HRIS, automation) dalam operating model.

6. Mengidentifikasi gap dalam HR saat ini dan merancang model operasi masa depan (future-state design).

7. Menyusun roadmap implementasi HR Operating Model yang realistis dan efektif.

3. Sasaran Peserta

• HR Director / Head of HR

• HR Manager / HRBP

• Organizational Development Manager

• Talent Management Manager

• HR Transformation Team

• Consultant HR & Organization Design

4. Metode Pelatihan

• Interactive Lecture

• Case Study & Benchmarking

• Group Discussion & Problem Solving

• Workshop & Design Exercise

• Template-based Practice

• Action Plan Development

5. Outline & Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Konsep Dasar & Desain Fundamental HR Operating Model

Sesi 1: Pengantar HR Operating Model Modern

• Peran HR masa kini: dari admin menuju strategic partner

• Mengapa HR Operating Model penting?

• Komponen utama HR Operating Model

• HR maturity model: menilai kesiapan dan level organisasi

• Benchmark operating model perusahaan kelas dunia (Google, Unilever, HSBC, dll.)

Sesi 2: Struktur Utama HR Operating Model

Model HR 3.0 / 4.0: HRBP – COE – Shared Service – Digital HR

• Fungsi dan peran:

  • HR Business Partner (HRBP)

  • Center of Excellence (COE)

  • HR Shared Services

  • HR Technology / Digital HR Team

• Bagaimana pembagian peran ini meningkatkan efisiensi & nilai strategis

• Studi kasus struktur HR modern

Sesi 3: Mendesain HR Service Delivery Model

• HR as a service: mengubah HR menjadi service provider

• Tingkatan layanan HR:

  • Self-service (employee & manager)

  • Expert service

  • Transactional service

• Mendesain katalog layanan (HR service catalogue)

• Menentukan SLA (Service Level Agreement) & KPI HR

Sesi 4: End-to-End HR Process Design

• Apa itu end-to-end process thinking dalam HR

• Memetakan proses inti HR:

  • Talent Acquisition

  • Onboarding

  • Talent Management

  • Performance Management

  • Learning & Development

  • Compensation & Benefits

  • Employee Relations

• Teknik process mapping & menghilangkan redundansi proses

• Identifikasi pain points dalam proses HR saat ini

Sesi 5: Evaluasi Hari 1 & Penyusunan Gap Analysis

• Merangkum pembelajaran hari pertama

• Analisis kesenjangan (Gap Analysis) HR Operating Model saat ini

• Persiapan desain HR masa depan (Future-State Model)

Hari 2 – Future-State Design, Digital HR, dan Implementasi

Sesi 6: Mendesain Future-State HR Operating Model

• Prinsip dalam future-state design

• Menentukan prioritas dan arah desain

• Mendesain ulang struktur HR yang ideal untuk perusahaan

• Desain model aktivitas, alur pekerjaan, serta peran masing-masing unit

• Future role of HRBP: dari admin menjadi advisor & change enabler

Sesi 7: Digital HR & Teknologi dalam Operating Model

• Peran teknologi dalam transformasi HR

• Digital HR framework: People – Process – Technology – Data

• HRIS, automation, AI in HR, chatbot, workflow automation

• KPI digitalisasi HR: cost efficiency, cycle time, employee experience

• Mendesain integrasi teknologi dalam Operating Model

Sesi 8: Governance, Policy & Performance Management

• Menentukan governance HR yang efektif

• Prinsip tata kelola HR modern: data-driven, compliance, accountability

• Mendesain HR policy framework

• HR performance dashboard

• KPI yang digunakan untuk mengukur efektivitas operating model

Sesi 9: Roadmap Implementasi HR Operating Model

• Menyusun change management plan

• Roadmap implementasi 6–12 bulan

• Quick wins vs long-term initiatives

• Manajemen risiko dalam HR transformation
  
  

Sesi 10: Action Plan & Penutupan

• Penyusunan Action Plan individual

• Diskusi strategis

• Tanya jawab & refleksi

• Penutupan dan evaluasi

6. Hasil Akhir Pelatihan

Setelah pelatihan, peserta mampu:

✔ Mendesain HR Operating Model modern yang selaras dengan strategi perusahaan
✔ Membangun struktur HR yang efisien, agile, dan berbasis layanan
✔ Memetakan proses HR secara profesional
✔ Mengintegrasikan teknologi digital HR ke dalam model operasi
✔ Menyusun blueprint dan roadmap implementasi

1. Latar Belakang

Organisasi modern harus mampu beradaptasi dengan perubahan pasar, teknologi, dan strategi bisnis. Namun, banyak perusahaan masih mengalami hambatan kinerja karena struktur organisasi yang tidak efektif: peran yang tumpang tindih, alur kerja tidak efisien, job description tidak jelas, serta ketidaksesuaian antara struktur dan strategi.

Organizational Design (OD) dan Job Structuring menjadi kunci untuk memastikan bahwa organisasi mampu bergerak cepat, efisien, dan selaras dengan tujuan bisnis. Melalui desain organisasi yang tepat, perusahaan dapat mengoptimalkan peran, memperjelas tanggung jawab, mengurangi inefisiensi, dan memastikan setiap posisi berkontribusi pada pencapaian strategi perusahaan.

Pelatihan ini membantu peserta memahami konsep desain organisasi modern dan menyusun job structuring yang relevan, akurat, dan berorientasi hasil.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:

1. Memahami prinsip dan konsep dasar Organizational Design (OD).

2. Menganalisis kebutuhan organisasi berdasarkan strategi perusahaan.

3. Mendesain struktur organisasi yang efektif dan agile.

4. Mengidentifikasi duplikasi, gap, dan inkonsistensi dalam struktur organisasi.

5. Menyusun job analysis, job description, dan job specification secara profesional.

6. Menyusun job leveling, job grading, dan job family structure.

7. Mendesain organisasi masa depan yang selaras dengan transformasi bisnis.

3. Sasaran Peserta

• HR Manager / HRBP

• Organization Development (OD) Specialist

• Talent Management

• HR Consultant

• Business Leaders

• Supervisor/Manager yang terlibat dalam perubahan organisasi

4. Metode Pelatihan

• Interactive Lecture

• Case Study & Best Practice Benchmark

• Workshop & Template-based Exercise

• Group Discussion

• Organizational Mapping Exercise

• Action Plan

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Konsep Dasar, Analisis Organisasi, dan Desain Struktur

Sesi 1: Pengantar Organizational Design

• Pengertian dan ruang lingkup Organizational Design

• Peran OD dalam strategi bisnis

• Organisasi tradisional vs modern (agile, network-based, digital-ready)

• Tantangan umum dalam desain organisasi

• Komponen utama OD: Structure – Process – Governance – People – Capability

Sesi 2: Menyelaraskan Struktur Organisasi dengan Strategi Bisnis

• Strategi bisnis → kebutuhan organisasi

• Prinsip alignment: strategy – structure – system – capability

• Faktor-faktor yang mempengaruhi desain organisasi:

  • Scale

  • Complexity

  • Digitalization

  • Customer-centricity

  • Regulatory requirements

• Studi kasus: restrukturisasi organisasi berbasis strategi
  
  

Exercise:
Mengidentifikasi gap antara struktur organisasi saat ini vs strategi perusahaan.

Sesi 3: Organizational Structure Design

• Bentuk-bentuk struktur organisasi:

  • Functional

  • Divisional

  • Matrix

  • Hybrid

  • Network organization

  • Agile squads & tribes

• Kelebihan dan kekurangan tiap model

• Menentukan span of control & chain of command

• Mendesain unit kerja berdasarkan workflow dan value chain
  
  

Workshop:
Membuat draft struktur organisasi dari sebuah studi kasus.

Sesi 4: Organizational Analysis Tools

• Organizational diagnosis model (McKinsey 7S, Galbraith Star Model, dll.)

• Value chain analysis

• RACI matrix untuk menentukan peran

• Identifikasi tumpang tindih (overlap) dan gap peran

• Tools OD untuk pemetaan organisasi
  
  

Exercise:
Analisis peran menggunakan RACI pada proses bisnis tertentu.

Sesi 5: Dasar-dasar Job Structuring

• Pengertian job analysis, job description, job specification

• Mengapa job structuring penting?

• Prinsip menyusun struktur jabatan yang efektif

• Hubungan job structuring dengan HR fungsi lainnya (recruitment, performance, compensation, development)

Hari 2 – Job Analysis, Job Structuring, Leveling & Implementasi Desain

Sesi 6: Job Analysis: Metode dan Teknik

• Teknik melakukan job analysis:

  • Wawancara

  • Observasi

  • Kuesioner

  • Work diary

  • Functional analysis

• Mengidentifikasi tugas utama, tanggung jawab, output, dan indikator kinerja

• Menilai kompetensi inti, teknis, & manajerial yang dibutuhkan
  
  

Workshop:
Melakukan job analysis untuk 1 posisi nyata.

Sesi 7: Menyusun Job Description & Job Specification

• Struktur standar Job Description (JD) profesional

• Hubungan JD dengan performance management

• Penulisan tugas & tanggung jawab berbasis output

• Standardisasi format & template JD

• Penyusunan job requirements dan competencies

Exercise:
Peserta menyusun JD lengkap dari hasil job analysis.

Sesi 8: Job Family, Job Leveling, dan Job Grading

• Definisi job family & manfaatnya

• Menentukan series, sub-series, dan job family group

• Prinsip job leveling:

  • Scope

  • Complexity

  • Impact

  • Knowledge requirement

• Metode job grading:

  • Point-factor

  • Benchmarking market

  • Hay system (overview)

• Dampak leveling pada karier & kompensasi
  
  

Workshop:
Menyusun job family dan leveling untuk 5–10 jabatan.

Sesi 9: Future-State Organization Design

• Mendesain organisasi masa depan: agile, digital, lean

• Bagaimana teknologi mempengaruhi struktur organisasi

• Workforce planning untuk struktur baru

• Merancang struktur transisi (transition structure)

Sesi 10: Implementasi & Change Management

• Tahapan implementasi perubahan struktur

• Komunikasi perubahan struktur kepada karyawan

• Mengelola risiko dan resistensi organisasi

• Monitoring & evaluasi efektivitas desain organisasi

• Prioritizing quick wins & continuous improvement
  
  

Exercise:
Menyusun Organizational Redesign Implementation Roadmap

6. Hasil Akhir Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:

✔ Mendesain struktur organisasi yang efektif & selaras strategi
✔ Melakukan job analysis secara sistematis dan profesional
✔ Menyusun job description dan job specification standar korporasi
✔ Mengembangkan job family, leveling, dan grading
✔ Membuat desain organisasi masa depan yang lebih agile dan efisien
✔ Menyusun roadmap implementasi perubahan organisasi

1. Latar Belakang

Di dunia bisnis yang semakin dinamis dan penuh tantangan, perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang tepat, dalam jumlah yang tepat, dan dengan keterampilan yang relevan untuk mendukung tujuan strategis. Workforce Planning dan Human Capital Forecasting adalah proses penting yang memungkinkan perusahaan untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja yang akan datang secara proaktif.

Namun, banyak organisasi yang masih bergantung pada intuisi dan pendekatan reaktif dalam merencanakan tenaga kerja, yang mengakibatkan kurangnya efisiensi dalam perekrutan, pengembangan, dan retensi karyawan. Workforce Planning yang baik membutuhkan pemahaman yang mendalam tentang tren tenaga kerja, analitik HR, serta kemampuan untuk memprediksi kebutuhan sumber daya manusia yang mendukung pertumbuhan jangka panjang.

Pelatihan ini memberikan peserta pemahaman tentang strategi workforce planning yang tepat dan forecasting yang berbasis data, sehingga organisasi dapat menyusun kebijakan tenaga kerja yang lebih terencana dan berkelanjutan.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat:

1. Memahami konsep dasar dan pentingnya Workforce Planning dan Human Capital Forecasting dalam organisasi.

2. Mampu melakukan analisis tenaga kerja untuk merencanakan kebutuhan sumber daya manusia yang lebih efektif.

3. Menyusun strategi workforce planning yang sejalan dengan tujuan jangka panjang perusahaan.

4. Menggunakan teknik data-driven forecasting untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja dan keterampilan di masa depan.

5. Menerapkan model demand and supply forecasting untuk tenaga kerja.

6. Mengidentifikasi gap keterampilan dalam tenaga kerja yang ada dan merencanakan pengembangan untuk mengisinya.

7. Membuat action plan untuk mengimplementasikan strategi workforce planning dan human capital forecasting di organisasi.

3. Sasaran Peserta

Pelatihan ini cocok untuk:

• HR Managers / Directors

• Talent Acquisition Managers

• Workforce Planners

• HR Business Partners

• Learning & Development Managers

• Organization Development Specialists

• HR Consultants

4. Metode Pelatihan

• Interactive Lecture

• Case Study Analysis

• Group Discussion

• Hands-on Exercises

• Template-based Workshops

• Action Plan Development

• Tools & Techniques Application

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Dasar-dasar Workforce Planning & Human Capital Forecasting

Sesi 1: Pengantar Workforce Planning & Human Capital Forecasting

• Definisi dan tujuan Workforce Planning (WFP) dan Human Capital Forecasting (HCF)

• Pentingnya perencanaan tenaga kerja dalam mendukung strategi perusahaan

• Workforce Planning vs Talent Management: Hubungan dan perbedaan

• Mengapa data-driven forecasting lebih efektif dibandingkan pendekatan tradisional

• Prinsip dasar dari demand and supply forecasting

Sesi 2: Workforce Planning Framework

• Langkah-langkah dalam proses Workforce Planning

  • Analisis Organisasi

  • Identifikasi Kebutuhan Sumber Daya Manusia

  • Perencanaan Kapasitas dan Keterampilan

  • Pemetaan Gap Tenaga Kerja

  • Membuat Rencana Pengembangan dan Rekrutmen

• Framework strategic workforce planning: aligning talent to business goals

• Hubungan antara perencanaan tenaga kerja dan retensi karyawan

Exercise:
Menganalisis kebutuhan tenaga kerja di organisasi masing-masing untuk tahun depan

Sesi 3: Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Demand Analysis)

• Teknik untuk mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja berdasarkan faktor internal dan eksternal

• Peran analitik bisnis dalam perencanaan tenaga kerja

• Memahami trends and drivers yang mempengaruhi kebutuhan SDM (perubahan teknologi, demografi tenaga kerja, globalisasi)

• Forecasting kebutuhan tenaga kerja berdasarkan proyeksi pertumbuhan dan perubahan pasar

Workshop:
Melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja untuk organisasi peserta menggunakan template analisis kebutuhan tenaga kerja.

Sesi 4: Workforce Supply Forecasting

• Forecasting supply: mengidentifikasi ketersediaan tenaga kerja internal dan eksternal

• Menganalisis ketersediaan karyawan saat ini dan pergerakan tenaga kerja di masa depan

• Faktor yang memengaruhi supply: perputaran karyawan, demografi tenaga kerja, dan mobilitas tenaga kerja

• Menggunakan internal data untuk meramalkan pergerakan karier dan promosi karyawan

Exercise:
Menggunakan data historis perusahaan untuk membuat proyeksi supply tenaga kerja untuk tahun berikutnya.

Sesi 5: Menyusun Gap Analysis dan Strategi Pengisian Kebutuhan

• Mengidentifikasi gap keterampilan antara kebutuhan dan supply yang tersedia

• Cara menghitung gap keterampilan dan menentukan prioritas pengisian

• Strategi untuk mengatasi gap keterampilan: rekrutmen, pelatihan, pengembangan

• Menyusun strategi pengisian tenaga kerja yang efektif dan efisien

Workshop:
Melakukan gap analysis antara kebutuhan tenaga kerja dan supply yang ada di perusahaan peserta.

Hari 2 – Implementasi Strategi Workforce Planning & Forecasting

Sesi 6: Workforce Planning & Forecasting Tools

• Alat dan teknik untuk mendukung workforce planning dan forecasting

  • Software HRIS dan analitik tenaga kerja

  • Workforce planning models (supply-demand forecasting models, trend analysis)

  • Alat untuk memetakan gap keterampilan dan kebutuhan tenaga kerja

  • Menggunakan big data dan AI untuk prediksi yang lebih akurat

Demo & Exercise:
Menggunakan alat forecasting untuk memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja dalam 3 tahun ke depan.

Sesi 7: Strategi Pengembangan dan Pengelolaan Talent

• Mengembangkan strategi pengembangan karyawan untuk mengatasi gap keterampilan

• Peran pelatihan & pengembangan dalam workforce planning

• Strategi talent retention untuk memastikan kemampuan internal tetap memenuhi kebutuhan

• Pengelolaan succession planning dan internal mobility untuk mengurangi ketergantungan pada rekrutmen eksternal

Workshop:
Menyusun plan pengembangan karyawan berdasarkan hasil gap analysis dan forecasting

Sesi 8: Implementasi Workforce Planning: Tantangan dan Best Practices

• Tantangan umum dalam mengimplementasikan workforce planning yang efektif

• Mengatasi resistensi perubahan dalam organisasi

• Menjaga fleksibilitas dalam perencanaan tenaga kerja

• Studi kasus: Implementasi workforce planning di perusahaan besar

• Best practices dalam forecasting & workforce planning di industri global

Sesi 9: Evaluasi & Pengukuran Keberhasilan Workforce Planning

• Bagaimana mengukur keberhasilan workforce planning

• Key Performance Indicators (KPIs) dalam workforce planning

• Evaluasi dan revisi model perencanaan tenaga kerja

• Menyesuaikan forecasting dengan perubahan yang tidak terduga (contoh: krisis ekonomi, pandemi, disrupsi teknologi)

Exercise:
Menyusun KPI untuk mengevaluasi keberhasilan implementasi workforce planning

Sesi 10: Rencana Aksi dan Penutupan

• Penyusunan action plan untuk implementasi workforce planning di organisasi peserta

• Menyusun roadmap implementasi untuk 6-12 bulan ke depan

• Penutupan sesi pelatihan dan evaluasi pelatihan

• Tanya jawab dan refleksi

6. Hasil Akhir Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:

✔ Membuat workforce planning yang selaras dengan tujuan dan strategi bisnis jangka panjang.
✔ Menerapkan data-driven forecasting untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan keterampilan masa depan.
✔ Mengidentifikasi gap keterampilan dan merancang rencana pengisian tenaga kerja yang efektif.
✔ Menyusun dan mengimplementasikan strategi pengembangan dan retensi karyawan.
✔ Mengukur keberhasilan implementasi workforce planning dengan key performance indicators (KPIs).

1. Latar Belakang

Di era digital yang semakin cepat berubah, banyak perusahaan mengadopsi pendekatan agile dalam berbagai aspek operasionalnya, termasuk manajemen sumber daya manusia (HR). Agile HR adalah pendekatan yang memadukan prinsip-prinsip agilitas (fleksibilitas, kolaborasi, dan perubahan yang cepat) dengan praktik HR tradisional untuk meningkatkan kinerja tim dan hasil bisnis.

Perubahan yang cepat dalam lingkungan bisnis, teknologi yang terus berkembang, dan harapan karyawan yang semakin tinggi membuat HR harus lebih responsif, adaptif, dan mampu bekerja dengan cepat untuk mendukung strategi organisasi. Dengan mengadopsi prinsip agile dalam HR, perusahaan dapat lebih efektif dalam mendesain organisasi, mengelola perubahan, dan mengoptimalkan pengalaman karyawan.

Pelatihan ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang mendalam mengenai Agile HR Management, serta keterampilan untuk mengimplementasikan praktik agile dalam manajemen SDM, mulai dari rekrutmen, pengembangan karyawan, hingga pengelolaan perubahan dan inovasi dalam organisasi.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat:

1. Memahami prinsip dan konsep dasar Agile HR Management.

2. Mengimplementasikan praktik agile dalam berbagai fungsi HR, seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, dan manajemen kinerja.

3. Mendesain dan mengelola tim HR yang agile untuk mendukung organisasi yang beradaptasi dengan cepat.

4. Meningkatkan keterlibatan karyawan dan pengalaman karyawan dengan pendekatan agile.

5. Memahami dan memanfaatkan tools agile yang dapat diterapkan dalam HR.

6. Menerapkan mindset agile dalam mengelola proyek HR dan perubahan organisasi.

7. Menciptakan budaya kolaborasi dan inovasi dalam tim HR dan di seluruh organisasi.

3. Sasaran Peserta

Pelatihan ini cocok untuk:

• HR Managers / HR Directors

• HR Business Partners (HRBP)

• Talent Management & Learning and Development Professionals

• Organization Development Specialists

• People Operations Managers

• HR Consultants

• Leaders dan Manager yang ingin mengadopsi agile di dalam tim mereka

4. Metode Pelatihan

• Interactive Lecture

• Case Study & Best Practice

• Group Discussions & Problem Solving

• Agile Simulation

• Hands-on Workshops

• Tools & Framework Application

• Action Plan Development

• Peer Learning

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Konsep Agile HR dan Implementasinya dalam Fungsi HR

Sesi 1: Pengantar Agile HR

• Apa itu Agile HR dan mengapa penting bagi organisasi modern?

• Evolusi HR tradisional ke Agile HR

• Prinsip dasar agile: iterasi cepat, kolaborasi tim, feedback berkelanjutan, dan responsif terhadap perubahan

• Agile HR vs HR tradisional: Perbandingan dan manfaat

• Manfaat agile bagi organisasi dan karyawan: meningkatkan kolaborasi, kecepatan dalam pengambilan keputusan, dan keterlibatan karyawan

Sesi 2: Agile HR Framework

• Framework agile yang digunakan dalam HR (scrum, kanban, lean, etc.)

• Menyusun backlog HR dan mengelola prioritas HR

• Agile methodology dalam HR projects

• Penerapan Agile HR ceremonies: Daily stand-up, Sprint Planning, Sprint Retrospective

• Membentuk HR Squads: Struktur tim yang agile

• Menyusun roadmap agile HR untuk organisasi

• Visual management: Penggunaan boards untuk manajemen proyek HR (Trello, Jira, etc.)

Workshop:
Peserta akan membuat backlog HR dan merencanakan sprint untuk beberapa inisiatif HR dalam organisasi mereka.

Sesi 3: Agile Recruitment

• Mengimplementasikan prinsip agile dalam rekrutmen

• Hiring Sprints: Mempercepat proses rekrutmen dengan tim lintas fungsi

• Menggunakan Kanban boards untuk melacak status rekrutmen

• Membuat candidate experience yang agile dan responsif

• Penggunaan data analytics untuk meningkatkan hasil rekrutmen

• Agile interview process: Shorter cycle, faster feedback

• Menyesuaikan rekrutmen dengan perubahan organisasi dan pasar kerja

Exercise:
Mendesain sprint recruitment untuk posisi yang membutuhkan pengisian cepat dalam organisasi peserta.

Sesi 4: Agile Learning and Development (L&D)

• Merancang program pelatihan agile yang cepat dan responsif

• Iterasi dalam pelatihan: Mengadaptasi metode pelatihan yang lebih fleksibel dan berkelanjutan

• Microlearning sebagai bagian dari agile learning

• Menggunakan feedback loop dalam proses pembelajaran untuk meningkatkan hasil

• Kolaborasi dalam self-directed learning dan team-based learning

• Memanfaatkan teknologi untuk mendukung agile learning (LMS, online courses, webinars)

Workshop:
Peserta merancang agile learning program yang berbasis microlearning dan menggunakan tools yang sesuai.

Sesi 5: Mengelola Kinerja Secara Agile

• Menyusun performance management system yang agile: Fokus pada pencapaian tujuan dan kolaborasi tim

• Penggunaan continuous feedback dalam manajemen kinerja

• Menyusun SMART goals yang mudah disesuaikan dan diukur

• 360-degree feedback dan peer reviews dalam setting agile

• Memperkenalkan OKRs (Objectives and Key Results) dalam penilaian kinerja

• Membuat peer coaching dan self-assessment untuk meningkatkan kinerja individu

Exercise:
Mendesain agile performance management untuk tim atau perusahaan peserta.

Hari 2 – Implementasi Agile HR dalam Organisasi dan Budaya Perubahan

Sesi 6: Agile HR dan Perubahan Organisasi

• Bagaimana Agile HR mendukung organisasi yang bertransformasi

• Meningkatkan adaptabilitas dalam organisasi melalui HR yang agile

• Agile change management: Mengelola perubahan organisasi dengan tim yang gesit

• Menyusun feedback loops untuk perubahan yang lebih cepat dan efektif

• Agile Leadership: Peran HR dalam memfasilitasi kepemimpinan yang agile

Sesi 7: Implementasi Agile HR di Organisasi

• Langkah-langkah untuk mengimplementasikan Agile HR di organisasi

• Menyusun roadmap agile HR: Dari perencanaan hingga evaluasi

• Tools agile HR yang dapat digunakan di berbagai fungsi HR

• Agile HR maturity model: Menilai kesiapan organisasi

• Mengatasi resistensi terhadap agile di HR dan organisasi
  
  

Workshop:
Menyusun roadmap agile HR yang akan diterapkan dalam organisasi peserta dalam 6-12 bulan ke depan.

Sesi 8: Kolaborasi dan Penguatan Budaya Agile di HR

• Membangun tim HR yang agile: Peran cross-functional teams dan self-managing teams

• Kolaborasi lintas fungsi untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi

• Membangun budaya kerja yang transparan, kolaboratif, dan berbasis hasil

• Menyusun Agile HR dashboard untuk memonitor progres dan keberhasilan implementasi

Sesi 9: Evaluasi dan Pengukuran Keberhasilan Agile HR

• Mengukur keberhasilan implementasi Agile HR

• Menyusun KPI agile untuk tim HR dan proyek HR

• Memanfaatkan data analytics untuk mengevaluasi hasil agile HR

• Retrospective: Menilai dan memperbaiki praktik agile HR

Exercise:
Peserta menyusun KPI agile HR dan melakukan retrospective untuk salah satu proyek HR.

Sesi 10: Rencana Aksi dan Penutupan

• Penyusunan action plan untuk implementasi Agile HR di organisasi peserta

• Diskusi kelompok: Hambatan dalam implementasi agile dan cara mengatasinya

• Penutupan dan evaluasi sesi pelatihan

• Tanya jawab dan refleksi

6. Hasil Akhir Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:

✔ Mengimplementasikan praktik agile dalam berbagai fungsi HR untuk meningkatkan responsivitas dan kinerja tim.
✔ Menyusun roadmap agile HR untuk organisasi mereka dan mengelola perubahan dengan lebih cepat.
✔ Mengelola rekrutmen, pengembangan, dan kinerja secara agile dengan memanfaatkan teknologi dan data.
✔ Menerapkan feedback loops untuk memastikan pengembangan yang berkelanjutan dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
✔ Menyusun KPI agile HR untuk mengukur keberhasilan implementasi.

1. Latar Belakang

Dalam era persaingan bisnis yang semakin kompleks, peran HR tidak lagi sekadar administratif, tetapi menjadi mitra strategis yang memastikan strategi bisnis dapat dieksekusi melalui pengelolaan SDM yang tepat. Banyak strategi perusahaan yang gagal bukan karena perencanaannya—melainkan karena eksekusi yang tidak selaras antara strategi bisnis, struktur organisasi, dan arah pengembangan SDM.

HR Scorecard adalah alat strategis yang menghubungkan strategi bisnis dengan kemampuan, proses, dan kontribusi HR secara terukur. Dengan HR Scorecard, perusahaan dapat memastikan bahwa setiap aktivitas HR—mulai dari rekrutmen, pelatihan, hingga manajemen kinerja—benar-benar memberikan dampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Training ini dirancang untuk membantu HR Manager, HRBP, hingga top management dalam membangun HR Scorecard yang efektif serta menyelaraskan eksekusi strategi organisasi secara sistematis, terukur, dan terarah.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat:

1. Memahami konsep dasar HR Scorecard dan peran pentingnya dalam strategi organisasi.

2. Mengidentifikasi hubungan antara strategi bisnis, kapabilitas organisasi, dan prioritas HR.

3. Menyusun HR Strategy Map yang menggambarkan hubungan sebab-akibat antar elemen strategis.

4. Membuat HR Scorecard lengkap dengan KPI, target, dan inisiatif strategis.

5. Menyelaraskan eksekusi strategi HR dengan Strategic Execution Framework organisasi.

6. Menggunakan data dan metrik dalam pengambilan keputusan HR.

7. Mengembangkan rencana implementasi HR Scorecard di organisasi.

8. Memastikan eksekusi strategi berjalan konsisten melalui monitoring dan review berkala.

3. Sasaran Peserta

• HR Directors

• HR Managers / HRBP

• Organization Development (OD) Specialist

• Performance Management Team

• Business Leaders yang ingin menyelaraskan tim dengan strategi bisnis

• HR Consultant

4. Metode Pelatihan

• Interactive Lecture

• Discussion & Collaborative Learning

• Business Case Study

• Hands-on Workshop

• Strategy Mapping Simulation

• KPI Development Exercise

• Action Plan Creation

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Konsep Fundamental & Penyusunan HR Strategy Map

Sesi 1: Pengantar HR Scorecard

• Evolusi HR dari administratif ke strategic partner

• Masalah umum dalam eksekusi strategi dan peran HR

• Konsep dasar HR Scorecard

• Perbedaan Balanced Scorecard vs HR Scorecard

• Empat perspektif HR Scorecard

  • HR Competencies

  • HR Systems

  • HR Practices

  • HR Deliverables

• Strategic alignment: Menghubungkan HR dengan visi, misi, dan strategi perusahaan

Sesi 2: Business Strategy & HR Strategic Role

• Memahami strategi bisnis perusahaan (growth, differentiation, cost leadership, dsb.)

• Mengidentifikasi kebutuhan kapabilitas organisasi

• Menentukan People Strategy berdasarkan arah bisnis

• Menentukan HR sebagai driver atau enabler strategi perusahaan

• Analisis strategi menggunakan tools:

  • SWOT / TOWS

  • PESTLE

  • Strategy Deployment Framework
    
    

Workshop:
Menganalisis strategi perusahaan peserta & menentukan kebutuhan kapabilitas SDM.

Sesi 3: HR Strategy Map

• Konsep Strategy Map: Sebab-akibat (cause-effect relationships)

• Menyusun HR Strategy Map sesuai kebutuhan organisasi

• Diagram alur strategi HR → kapabilitas → perilaku → hasil bisnis

• Menentukan fokus strategis HR:

  • Talent Acquisition

  • Learning & Development

  • Performance Management

  • Organization Development

  • Engagement & Retention

  • HR Digitalization
    
    

Workshop:
Peserta menyusun HR Strategy Map versi awal untuk organisasi masing-masing.

Sesi 4: Mengidentifikasi KPI untuk HR Scorecard

• Karakteristik KPI yang baik (SMART, CLEAR, actionable)

• Menentukan KPI berdasarkan HR Strategy Map

• Kategori KPI HR:

  • Efficiency KPI

  • Effectiveness KPI

  • Impact KPI

• Metrik penting yang harus dimiliki HR

  • Time-to-fill

  • Training effectiveness

  • Employee productivity

  • Turnover & retention metrics

  • Performance outcomes
    
    

Exercise:
Membangun daftar KPI untuk setiap strategi dalam HR Strategy Map.

Hari 2 – Penyusunan HR Scorecard, Alignment & Execution

Sesi 5: Membangun HR Scorecard secara Lengkap

• Struktur HR Scorecard:

  1. Strategic Objectives

  2. KPI

  3. Target

  4. Initiatives

• Menentukan target KPI berbasis data

• Prioritas strategi HR menggunakan scoring technique

• Memetakan inisiatif HR yang berdampak tinggi

• Menghindari jebakan umum dalam penyusunan scorecard
  
  

Workshop:
Menyusun HR Scorecard lengkap untuk organisasi.

Sesi 6: Strategy Execution Alignment

• Menghubungkan HR Scorecard dengan eksekusi strategi bisnis

• Strategy Execution Framework:

  • Cascading strategy

  • KPI alignment

  • Initiative alignment

  • Resource allocation

• Cascading HR Scorecard ke unit dan individu

• Monitoring eksekusi strategi HR

• Meng integrating-kan HR Scorecard dengan

  • Performance management cycle

  • Talent development

  • Workforce planning
    
    

Case Study:
Gagalnya eksekusi strategi karena tidak align – analisis penyebab dan solusi.

Sesi 7: HR Data, Dashboard, & Strategic Reporting

• Mengubah HR Scorecard menjadi dashboard yang actionable

• Prinsip desain HR Dashboard

• Menggunakan data untuk pengambilan keputusan strategis

• HR analytics dan perannya dalam alignment

• Membuat mekanisme review strategi:

  • Monthly strategy review

  • Quarterly performance review

  • Annual strategic review
    
    

Workshop:
Membuat draft dashboard KPI (template diberikan).

Sesi 8: Implementasi HR Scorecard di Organisasi

• Framework implementasi HR Scorecard (6–12 bulan)

• Identifikasi risiko implementasi & mitigasi

• Mengelola change management dalam proyek HR Scorecard

• Peran HRBP dalam menjaga strategic alignment

• Kunci keberhasilan implementasi HR Scorecard:
  ✔ sponsorship dari top management
  ✔ integrasi dengan sistem kinerja
  ✔ komunikasi internal yang kuat
  ✔ monitoring dan adaptasi berkala

Sesi 9: Penyusunan Action Plan & Presentasi

• Peserta membuat Rencana Implementasi HR Scorecard

• Presentasi singkat di depan fasilitator

• Feedback per kelompok

• Final refinement

6. Hasil Akhir yang Dicapai Peserta

Setelah mengikuti program ini, peserta mampu:

✔ Membuat HR Strategy Map yang selaras dengan strategi bisnis
✔ Menyusun HR Scorecard lengkap dengan KPI dan target yang terukur
✔ Membangun dashboard dan sistem monitoring kinerja HR
✔ Mengimplementasikan sistem eksekusi strategi berbasis KPI
✔ Meningkatkan kontribusi HR terhadap pencapaian bisnis perusahaan

1. Latar Belakang

Dalam lingkungan bisnis yang berubah cepat, organisasi perlu mampu beradaptasi, memperbaiki kinerja, serta memastikan struktur, proses, budaya, dan kemampuan SDM tetap relevan. Banyak organisasi gagal mencapai tujuan strategis karena tidak memahami akar masalah organisasi—apakah berada pada struktur yang tidak efisien, proses kerja yang tidak selaras, budaya yang tidak mendukung, atau kapabilitas SDM yang belum optimal.

Organization Diagnosis adalah proses sistematis untuk mengidentifikasi kondisi organisasi secara menyeluruh melalui data, analisis, dan insight mendalam. Diagnosis yang tepat memungkinkan perusahaan merancang Organization Development Strategy yang efektif, terarah, dan berdampak tinggi.

Pelatihan ini menyajikan kerangka kerja praktis dan komprehensif untuk melakukan diagnosis organisasi dan menyusun strategi pengembangan organisasi secara terstruktur.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti program ini, peserta mampu:

1. Memahami prinsip dasar dan konsep Organization Diagnosis.

2. Menganalisis masalah organisasi secara menyeluruh menggunakan model OD yang diakui (McKinsey 7S, Weisbord Six-Box, Burke–Litwin, Galbraith Star Model).

3. Mengidentifikasi akar penyebab performa organisasi yang tidak optimal.

4. Mengumpulkan dan mengolah data dari berbagai sumber (survei, wawancara, focus group, observation).

5. Menyusun laporan diagnosis lengkap dengan insight dan rekomendasi strategis.

6. Merancang Organization Development Strategy yang selaras dengan strategi bisnis

7. Membuat prioritas inisiatif OD berdasarkan dampak dan urgensi.

8. Menyusun rencana implementasi OD yang realistis dan terukur.

9. Membuat monitoring system untuk memastikan strategi OD berjalan efektif.

3. Sasaran Peserta

• HR Manager / HRBP

• Organization Development Specialist

• Change Management Team

• HR Consultant

• Business Leaders

• Supervisor/Manager yang terlibat dalam transformasi organisasi

4. Metode Pelatihan

• Interactive Lecture

• Case Study

• Data Interpretation Workshop

• Diagnosing Organization Simulation

• Group Discussion

• OD Strategy Design Exercise

• Action Plan Workshop

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Fundamental & Organization Diagnosis Tools

Sesi 1: Pengantar Organization Diagnosis

• Definisi & ruang lingkup Organization Diagnosis

• Mengapa diagnosis penting dalam OD?

• Hubungan diagnosis dengan strategi, kinerja, budaya, dan perubahan organisasi

• Ciri organisasi yang sehat dan tidak sehat

• Peran HR & OD dalam melakukan diagnosis

Diskusi: Problem organisasi yang sering terjadi dan tidak disadari.

Sesi 2: OD Framework untuk Diagnosis Organisasi

Pemahaman mendalam model-model diagnosis:

1. Weisbord Six-Box Model

2. McKinsey 7S Framework

3. Burke–Litwin Model of Organizational Performance & Change

4. Galbraith Star Model

5. High-Performance Organization (HPO) Framework

Materi meliputi:

• Kapan menggunakan model tertentu

• Area diagnosis yang dicakup

• Keterkaitan antar elemen organisasi

Workshop: Memilih OD Model yang sesuai dengan kasus perusahaan.

Sesi 3: Teknik Pengumpulan Data Diagnosis Organisasi

• Primary Data Methods:

  • In-depth interview

  • Focus Group Discussion (FGD)

  • Observation

  • Workshop analysis

• Secondary Data Methods

  • Dokumentasi

  • KPI Dashboard

  • Struktur organisasi

  • HR data & analytics

Toolset:

• Interview guide

• FGD checklist

• Observation sheet

• Org diagnostic survey template

Sesi 4: Data Interpretation & Root Cause Analysis

• Teknik analisis data (qualitative & quantitative)

• Menerjemahkan data menjadi insight

• Menggunakan analisis akar masalah

  • Fishbone Diagram

  • 5 Why’s

  • Pareto Analysis

• Mengidentifikasi "symptoms vs root causes"

• Menghubungkan temuan diagnosis dengan strategi bisnis

Workshop: Analisis kasus dan menemukan akar masalah organisasi.

Hari 2 – Organization Development Strategy & Implementation

Sesi 5: Menyusun Laporan Diagnosis Organisasi

• Struktur laporan yang profesional

• Sintesis temuan yang jelas dan komprehensif

• Membuat problem statement

• Menentukan prioritas area yang perlu dikembangkan

• Membuat rekomendasi berbasis data

Output: Draft laporan diagnosis organisasi.

Sesi 6: Merancang Organization Development Strategy

• Konsep OD yang efektif

• Menentukan OD Goals berdasarkan hasil diagnosis

• Menyusun strategi pengembangan organisasi untuk

  • Struktur

  • Proses

  • People/Kompetensi

  • Budaya organisasi

  • Teknologi & sistem

  • Leadership readiness
    
    

Case Study: Contoh perusahaan yang berhasil melakukan transformasi OD.

Sesi 7: Strategic Initiative Roadmapping

• Mengubah strategi menjadi inisiatif OD

• Menentukan critical projects:

  • Talent development

  • Organizational restructuring

  • Culture transformation

  • Business process improvement

  • Leadership transformation

• Prioritization tools:

  • Impact vs Effort Matrix

  • MoSCoW prioritization

  • Risk & Feasibility Analysis
    
    

Workshop: Menyusun OD Roadmap untuk 6–12 bulan.

Sesi 8: Change Management dalam OD Implementation

• Mengapa banyak inisiatif OD gagal

• Konsep change management (Kotter, ADKAR)

• Merancang rencana komunikasi perubahan

• Mengelola resistensi dalam transformasi

• Stakeholder engagement & sponsorship

Exercise: Menyusun stakeholder engagement plan.

Sesi 9: Monitoring & Evaluation of OD Strategy

• Menyusun KPI untuk OD

• Leading vs Lagging indicators

• Tools untuk tracking progress

• OD dashboard

• Continuous improvement dalam OD

Workshop: Mendesain dashboard OD sederhana.

Sesi 10: Action Plan & Presentation

• Peserta menyusun rencana implementasi diagnosis & OD Strategy

• Presentasi singkat kelompok

• Review dan evaluasi fasilitator

6. Hasil Akhir Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta akan mampu:

✔ Melakukan diagnosis organisasi secara profesional dan menyeluruh
✔ Mengidentifikasi akar masalah organisasi dengan tepat
✔ Merancang strategi OD yang efektif dan relevan
✔ Membuat roadmap OD dan sistem monitoring yang terukur
✔ Mendukung transformasi organisasi secara strategis

1. Latar Belakang

Perubahan organisasi (organizational change) adalah suatu keharusan dalam dunia bisnis modern. Globalisasi, digitalisasi, perubahan perilaku konsumen, dinamika kompetitor, serta perkembangan teknologi mendorong organisasi untuk bertransformasi lebih cepat dari sebelumnya. Namun, lebih dari 70% inisiatif perubahan gagal bukan karena strategi yang buruk, melainkan karena kegagalan dalam mengelola manusia, proses transisi, dan komunikasi internal.

Managing Organizational Change & Transition adalah kompetensi penting bagi pemimpin, manajer, HR, dan agent perubahan di perusahaan. Pelatihan ini dirancang untuk memberikan pemahaman, keterampilan, dan alat praktis untuk mengelola perubahan secara efektif dan memastikan transisi berjalan lancar serta diterima oleh seluruh pemangku kepentingan.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:

1. Memahami konsep dasar organizational change dan transitional management.

2. Menjelaskan faktor-faktor yang memengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan.

3. Menerapkan model-model change management seperti Kotter, ADKAR, Bridges Transition Model, dan Lewin’s Model.

4. Membuat analisis kesiapan perubahan (Change Readiness Assessment).

5. Mengidentifikasi stakeholder kunci dan menyusun strategi engagement.

6. Menyusun Change Management Plan yang efektif.

7. Merancang strategi komunikasi perubahan yang persuasif dan efektif.

8. Mengelola resistensi dan tantangan selama proses transformasi.

9. Memastikan sustainabilitas perubahan melalui monitoring, evaluasi, dan reinforcement plan.

10. Menjadi Change Leader atau Change Agent yang mampu mendorong keberhasilan perubahan organisasi.

3. Sasaran Peserta

• HR Manager / HRBP

• Organization Development Specialist

• Manager & Supervisor

• Change Agent / Project Manager

• Business Leaders

• Consultant

4. Metode Pelatihan

• Interactive Lecture

• Tools & Framework Application

• Case Study & Best Practice

• Change Simulation

• Group Discussion

• Stakeholder Mapping Exercise

• Action Plan Writing

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Understanding Change & Change Frameworks

Sesi 1: Pengantar Organizational Change

• Apa itu perubahan organisasi & mengapa diperlukan

• Tipe perubahan: incremental vs transformational

• Mengapa perubahan gagal? (faktor manusia, sistem, budaya, kepemimpinan)

• Perbedaan Change vs Transition

• Peran HR & Leader dalam perubahan
  
  

Diskusi: Pengalaman perubahan yang gagal dan berhasil di perusahaan peserta.

Sesi 2: Model-model Change Management

Penjelasan dan perbandingan:

1. Lewin’s Change Model (Unfreeze–Change–Refreeze)

2. ADKAR Model (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement)

3. Kotter’s 8-Step Change Model

4. Bridges' Transition Model (Ending–Neutral Zone–New Beginning)

Materi meliputi:

• Kapan menggunakan tiap model

• Kelebihan dan kekurangan

• Implementasi di organisasi modern

Workshop: Memilih model perubahan sesuai kasus peserta.

Sesi 3: Change Readiness & Organizational Diagnosis

• Pentingnya readiness sebelum perubahan

• Change readiness assessment

• Organizational culture & maturity level

• Mengidentifikasi risiko perubahan

• Toolset:

  • Readiness survey

  • Culture assessment

  • Gap analysis
    
    

Exercise: Menyusun change readiness assessment untuk kasus nyata.

Sesi 4: Stakeholder Analysis & Engagement Strategy

• Identifikasi stakeholder kunci

• power-interest mapping

• Analisis kebutuhan, kekhawatiran, dan resistensi stakeholder

• Merancang engagement plan

• Identifikasi champions dan resistors
  
  

Workshop: Membuat stakeholder map & strategi engagement.

Hari 2 – Change Planning, Implementation & Sustaining Change

Sesi 5: Developing Change Management Plan

• Komponen Change Management Plan:

  1. Change goals

  2. Scope of change

  3. Impact assessment

  4. Stakeholder engagement

  5. Communication plan

  6. Training & capability building

  7. Risk mitigation

  8. Timeline & roadmap

• Menentukan prioritas inisiatif perubahan

• Membuat roadmap perubahan
  
  

Case Study: Contoh change plan perusahaan yang sukses.

Sesi 6: Effective Change Communication Strategy

• Prinsip komunikasi perubahan yang efektif

• Mengelola narasi perubahan

• Menyusun pesan utama: Why change? Why now?

• Menyusun channel komunikasi: townhall, email, intranet, leaders cascading

• Communication matrix

• Mengelola rumor, ketakutan, dan misinformasi
  
  

Workshop: Mendesain komunikasi perubahan untuk situasi nyata.

Sesi 7: Managing Resistance & Supporting Transition

• Mengapa resistensi muncul

• Tipe resistensi: aktif & pasif

• Teknik menghadapi resistensi

• Mengelola fase transisi menurut Bridges

• Membangun hubungan & kepercayaan

• Peran leader dalam psychological transition

• Coaching & mentoring selama perubahan
  
  

Simulation: Menghadapi resistensi dari stakeholder.

Sesi 8: Sustaining Change & Reinforcement

• Monitoring progress perubahan

• Leading & lagging indicators

• Quick wins untuk menjaga momentum

• Evaluasi keberhasilan change management

• Reinforcement plan agar perubahan bertahan

• Continuous improvement dan budaya adaptif

Workshop: Membuat Change Sustainability Dashboard.

Sesi 9: Action Plan & Presentation

• Peserta merancang rencana implementasi perubahan untuk perusahaan mereka

• Presentasi kelompok

• Feedback dan rekomendasi fasilitator

6. Hasil Akhir Pelatihan

Setelah mengikuti program ini, peserta mampu:

✔ Memahami teori dan praktik manajemen perubahan secara komprehensif
✔ Menyusun change management plan yang terstruktur
✔ Mengelola komunikasi dan resistensi perubahan
✔ Mendukung keberhasilan transformasi organisasi
✔ Menjadi Change Leader / Agent yang efektif
✔ Mengimplementasikan cara-cara baru dalam mendukung adaptasi organisasi

1. Latar Belakang

Dunia kerja mengalami perubahan drastis akibat digitalisasi, hybrid working, AI, gig economy, dan persaingan talent global yang semakin ketat. Cara organisasi menemukan, menarik, dan mempertahankan talenta tidak lagi dapat mengandalkan metode konvensional. Talent Acquisition (TA) kini harus bertransformasi menjadi fungsi strategis yang terintegrasi dengan employer branding, data analytics, candidate experience, dan teknologi digital.

Perusahaan membutuhkan pendekatan yang lebih modern, adaptif, dan berbasis data agar mampu mendapatkan talenta terbaik dengan cepat, efisien, dan tepat sasaran. Pelatihan Talent Acquisition Strategy in the New Era memberikan pemahaman mendalam, teknik praktis, dan alat strategis untuk membangun TA yang relevan dengan kebutuhan bisnis masa kini.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta akan mampu:

1. Memahami perubahan landscape talent acquisition di era digital.
   
   

2. Mengembangkan strategi TA yang selaras dengan strategi bisnis dan kebutuhan organisasi.
   
   

3. Mengoptimalkan employer branding dan talent value proposition.
   
   

4. Menggunakan teknologi dan AI untuk memperkuat proses rekrutmen.
   
   

5. Mendesain kompetensi masa depan dan kebutuhan tenaga kerja.
   
   

6. Mengelola pipeline talenta dan talent pool yang berkelanjutan.
   
   

7. Meningkatkan kualitas proses seleksi melalui tools dan metode modern.
   
   

8. Membangun candidate experience yang unggul.
   
   

9. Menyusun Talent Acquisition Roadmap yang terukur dan actionable.
   
   

10. Mengembangkan KPI & recruitment metrics yang relevan di era baru.
    
    

3. Sasaran Peserta

• HR Manager / HRBP
  
  

• Talent Acquisition & Recruitment Team
  
  

• Organization Development Specialist
  
  

• Hiring Manager
  
  

• Business Leaders
  
  

• People & Culture Team
  
  

4. Metode Pelatihan

• Interactive Lecture
  
  

• Tools & Framework Application
  
  

• Case Study & Best Practices Global
  
  

• Digital Tools Exploration
  
  

• Group Discussion
  
  

• Talent Strategy Simulation
  
  

• Action Plan Workshop
  
  

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

🗓️ Hari 1 – Understanding Modern Talent Acquisition & Building Strategic Foundation

Sesi 1: Transformasi Talent Acquisition di Era Baru

• Landscape tenaga kerja global
  
  

• Dampak digitalisasi, AI & automation, gig economy
  
  

• Tantangan modern: talent scarcity, skills gap, war for talent
  
  

• Evolusi peran TA: dari admin hiring → strategic talent partner
  
  

• Future of Work & Future Skills
  
  

Diskusi: Tantangan TA yang dihadapi organisasi peserta.

Sesi 2: Strategic Talent Acquisition Framework

• Integrasi TA dengan strategic workforce planning
  
  

• Hubungan TA, HRBP, OD, dan Business Strategy
  
  

• TA sebagai driver value creation
  
  

• Organisasi sukses dengan strategic TA model
  
  

Workshop: Menganalisis alignment TA dengan strategi bisnis perusahaan peserta.

Sesi 3: Employer Branding & Employee Value Proposition (EVP)

• Mengapa employer branding semakin kritikal?
  
  

• Membuat Employer Brand Identity
  
  

• Internal vs external employer branding
  
  

• Merancang EVP yang kuat dan relevan generasi Z & millennial
  
  

• Channel & strategi employer branding modern
  
  

  • Social media branding
    
    

  • Employee advocacy
    
    

  • Talent community building
    
    

Exercise: Membuat EVP draft untuk perusahaan peserta.

Sesi 4: Talent Mapping & Competency Design for the Future

• Future skills & emerging roles
  
  

• Menentukan kompetensi inti, teknis, dan perilaku
  
  

• Mengidentifikasi talent segment & priority roles
  
  

• Succession pipelines vs talent pipelines
  
  

• Talent persona untuk profiling kandidat
  
  

Workshop: Membuat talent persona & skills requirement.

🗓️ Hari 2 – Modern Recruitment Tools, Data-Driven Hiring, & Talent Acquisition Roadmap

Sesi 5: Digital Recruitment & AI-Powered Talent Acquisition

• Teknologi modern dalam TA:
  
  

  • ATS (Applicant Tracking System)
    
    

  • AI candidate sourcing tools
    
    

  • Psychometric & digital assessment
    
    

  • Video interview automation
    
    

  • Gamification in hiring
    
    

  • Recruitment analytics dashboard
    
    

• Etika & risiko penggunaan AI dalam rekrutmen
  
  

• Case study global: How top tech companies hire
  
  

Demo: Eksplorasi tools digital TA (non-vendor).

Sesi 6: Sourcing Strategy & Building Talent Pools

• Strategi sourcing modern:
  
  

  • Social sourcing (LinkedIn, GitHub, Behance)
    
    

  • Community-based hiring
    
    

  • Gig platforms & freelance marketplace
    
    

  • Campus hiring strategy
    
    

  • Headhunting vs direct sourcing
    
    

• Talent pool & talent pipeline management
  
  

• Passive candidate engagement
  
  

Workshop: Membuat sourcing strategy untuk posisi kunci.

Sesi 7: Modern Selection Methodology & Candidate Experience

• Behavioral interview & structured interview
  
  

• Case interview, assessment center, technical test
  
  

• Redesign competency-based interviews
  
  

• Candidate experience (CX) sebagai competitive advantage
  
  

• Journey mapping & recruitment touchpoint improvement
  
  

Simulation: Melakukan structured interview & memberikan feedback.

Sesi 8: Recruitment Metrics & Data-Driven Decision Making

• KPI & recruitment analytics:
  
  

  • Time to hire
    
    

  • Cost per hire
    
    

  • Quality of hire
    
    

  • Source effectiveness
    
    

  • Offer acceptance rate
    
    

  • Candidate experience score
    
    

• Dashboards & insight generation
  
  

• Reporting & decision making for leadership
  
  

Exercise: Mendesain Recruitment Metrics Dashboard.

Sesi 9: Designing the Talent Acquisition Strategy Roadmap

• Komponen TA Strategy:
  
  

  1. Business alignment
     
     

  2. Talent needs & skills mapping
     
     

  3. Sourcing & employer branding strategy
     
     

  4. Selection & assessment modernization
     
     

  5. Technology integration
     
     

  6. Talent pipeline development
     
     

  7. Capability building TA team
     
     

  8. Recruitment metrics & governance
     
     

• Menyusun 12-month Talent Acquisition Roadmap
  
  

Workshop: Peserta menyusun TA Strategy & Roadmap untuk perusahaan masing-masing.

6. Hasil Akhir Pelatihan

Setelah pelatihan ini, peserta akan mampu:

✔ Mendesain strategi TA yang modern dan berbasis data
✔ Meningkatkan kualitas sourcing & hiring speed
✔ Menggunakan teknologi rekrutmen & AI secara efektif
✔ Menguatkan brand perusahaan sebagai employer of choice
✔ Membangun candidate experience yang unggul
✔ Menyusun roadmap TA yang konkret dan berkelanjutan

.

1. Latar Belakang

Dalam era persaingan talenta yang semakin ketat, perusahaan tidak lagi cukup hanya mengandalkan strategi rekrutmen konvensional. Kandidat kini memiliki banyak pilihan, akses informasi yang luas, serta ekspektasi yang lebih tinggi terhadap budaya kerja, nilai perusahaan, dan pengalaman kandidat.

Employer branding hadir sebagai strategi kunci untuk membantu organisasi menarik, melibatkan, dan mempertahankan talenta terbaik. Perusahaan yang memiliki identitas employer brand kuat tidak hanya mendapatkan lebih banyak kandidat, tetapi juga kandidat yang lebih berkualitas.

Pelatihan Employer Branding for Talent Attraction memberikan pemahaman mendalam mengenai strategi membangun brand perusahaan sebagai "employer of choice" sekaligus cara mengintegrasikannya dalam keseluruhan proses talent acquisition.

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:

1. Memahami konsep dan urgensi employer branding di era modern.
   
   

2. Membangun identitas employer value proposition (EVP) yang kuat dan relevan dengan target talent.
   
   

3. Merancang strategi employer branding internal dan eksternal.
   
   

4. Mengoptimalkan berbagai channel digital untuk talent attraction.
   
   

5. Mengukur efektivitas program employer branding menggunakan metrik yang tepat.
   
   

6. Menyusun employer branding roadmap jangka pendek dan jangka panjang.
   
   

7. Mengintegrasikan employer branding ke dalam talent acquisition dan experience kandidat.
   
   

3. Sasaran Peserta

• HR Manager, HRBP
  
  

• Talent Acquisition / Recruitment Specialist
  
  

• Employer Branding Specialist
  
  

• Corporate Communication / Branding Team
  
  

• Marketing Internal Communication
  
  

• People Development Team
  
  

4. Metode Pelatihan

• Presentasi interaktif
  
  

• Group discussion
  
  

• Case study & best practices
  
  

• Brand assessment tools
  
  

• Workshop & simulation
  
  

• Video insight
  
  

• Action plan development
  
  

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

🗓️ Hari 1 – Fundamentals, Strategy, and Employer Value Proposition (EVP)

Sesi 1: Pengantar Employer Branding di Era Modern

• Mengapa employer branding menjadi krusial?
  
  

• Perubahan perilaku kandidat & Future Workforce
  
  

• Employer branding vs recruitment marketing
  
  

• Manfaat strategis: menarik talenta, retensi, budaya perusahaan
  
  

• Studi kasus perusahaan dengan employer brand kuat
  
  

Diskusi: Employer branding saat ini di organisasi peserta.

Sesi 2: Employer Branding Framework

• Employer branding sebagai bagian dari strategi HR & bisnis
  
  

• Pilar employer branding: People, Culture, Experience, Communication
  
  

• Membedakan corporate brand vs employer brand
  
  

• Membentuk “Employer Brand Identity”
  
  

Workshop: Mapping kondisi brand saat ini (brand diagnostic).

Sesi 3: Employer Value Proposition (EVP)

• Apa itu EVP dan perannya dalam talent attraction
  
  

• 5 komponen utama EVP
  
  

• EVP untuk berbagai segmen talent (Gen Z, digital talent, experienced talent)
  
  

• Metode merumuskan EVP menggunakan data karyawan & insight kandidat
  
  

• Kriteria EVP yang efektif, autentik, dan unik
  
  

Workshop: Membuat draft EVP perusahaan peserta.

Sesi 4: Internal Employer Branding

• Internal communication strategy
  
  

• Employee engagement & storytelling
  
  

• Employee experience sebagai pondasi employer branding
  
  

• Role model: Leaders, manager, employee advocacy
  
  

• Brand activation internal: event, culture program, values campaign
  
  

Latihan: Mendesain kampanye internal sederhana.

🗓️ Hari 2 – Digital Employer Branding & Roadmap Implementation

Sesi 5: External Employer Branding & Digital Channel Optimization

• Membangun brand presence di:
  
  

  • LinkedIn
    
    

  • Instagram
    
    

  • TikTok
    
    

  • Company website & career page
    
    

  • Job portals
    
    

  • Talent communities
    
    

• Konten yang menarik bagi calon kandidat
  
  

• Visual storytelling & video employer branding
  
  

• Menggunakan data analytics pada campaign employer branding
  
  

Workshop: Membuat konten employer branding untuk social media.

Sesi 6: Recruitment Marketing & Candidate Experience

• Menghubungkan employer branding dengan talent acquisition
  
  

• Funnel talent attraction
  
  

• Job description berbasis brand
  
  

• Candidate journey mapping
  
  

• Strategi meningkatkan candidate experience dari awal hingga selesai
  
  

Simulation: Mendesain candidate journey map perusahaan peserta.

Sesi 7: Employer Branding Tools, Technology & Measurement

• Social listening tools
  
  

• Talent analytics & recruitment analytics
  
  

• Metrik employer branding:
  
  

  • Brand awareness
    
    

  • Application conversion rate
    
    

  • Quality of hire
    
    

  • Candidate satisfaction
    
    

  • Career page performance
    
    

• Cara mengembangkan employer brand dashboard
  
  

Exercise: Mendesain employer branding metrics untuk perusahaan.

Sesi 8: Action Plan – Employer Branding Roadmap

• Menyusun strategi jangka pendek, menengah, dan panjang
  
  

• Prioritas program employer branding
  
  

• Budgeting & stakeholder alignment
  
  

• Governance & roles: HR, Marketing, Corporate Communication
  
  

• Risk & mitigation
  
  

• Presentasi rencana employer branding masing-masing kelompok
  
  

Deliverable: Employer Branding Roadmap (12 bulan).

6. Output Akhir Pelatihan

Setelah pelatihan, peserta mampu:

✔ Merumuskan EVP yang kuat dan relevan
✔ Membangun strategi employer branding internal & eksternal
✔ Menggunakan digital channel untuk menarik talenta berkualitas
✔ Meningkatkan pengalaman kandidat secara menyeluruh
✔ Mengimplementasikan employer branding roadmap secara strategis

1. Latar Belakang

Dalam persaingan bisnis yang semakin kompetitif, kemampuan organisasi dalam memperoleh talenta yang tepat menjadi faktor penentu keberhasilan. Metode rekrutmen tradisional yang menitikberatkan pada pengalaman atau feeling interviewer sering menyebabkan hiring mismatch, turnover tinggi, dan rendahnya produktivitas karyawan baru.

Pendekatan Competency-Based Recruitment & Interviewing (CBI) terbukti lebih akurat dan objektif dalam menilai kandidat berdasarkan perilaku, kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan kebutuhan pekerjaan. Pelatihan ini dirancang untuk membangun kemampuan HR dan line manager dalam melakukan proses rekrutmen berbasis kompetensi mulai dari penyusunan profil kompetensi hingga teknik wawancara berbasis perilaku (behavioral interview).

2. Tujuan Pelatihan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:

1. Memahami konsep kompetensi dan peranannya dalam proses rekrutmen.
   
   

2. Menyusun kompetency profile dan job requirements secara akurat.
   
   

3. Menerapkan teknik Behavioral Event Interview (BEI) dan competency-based interview secara efektif.
   
   

4. Mengembangkan pertanyaan wawancara berbasis kompetensi (CBI questions).
   
   

5. Melakukan evaluasi kandidat secara objektif menggunakan rating scale & evidence-based assessment.
   
   

6. Mengurangi risiko salah rekrut dan meningkatkan kualitas talenta yang diterima.
   
   

7. Mengintegrasikan proses rekrutmen dengan strategi Talent Acquisition & Human Capital.
   
   

3. Sasaran Peserta

• HR Manager / HR Officer
  
  

• Talent Acquisition / Recruitment Specialist
  
  

• Line Manager & Supervisor yang terlibat dalam interview
  
  

• HR Business Partner
  
  

• Hiring Manager
  
  

4. Metode Pelatihan

• Presentasi interaktif
  
  

• Discussion & brainstorming
  
  

• Kompetensi mapping workshop
  
  

• Role play interview
  
  

• Case study
  
  

• Video-based analysis
  
  

• Action plan
  
  

5. Outline Materi Pelatihan (2 Hari)

Hari 1 – Fundamentals, Competency Modeling & Recruitment Process

Sesi 1: Pengantar Competency-Based Recruitment

• Tantangan rekrutmen saat ini
  
  

• Mengapa rekrutmen berbasis kompetensi?
  
  

• Dampak hiring mismatch dan cost of wrong hire
  
  

• Prinsip “Right People in the Right Position”
  
  

• Perbandingan metode rekrutmen tradisional vs CBI
  
  

Diskusi: Tantangan rekrutmen di organisasi peserta.

Sesi 2: Konsep Dasar Kompetensi

• Definisi kompetensi & komponennya
  
  

• Jenis kompetensi: core, leadership, functional & technical
  
  

• Proficiency level & behavioral indicators
  
  

• Kompetensi vs skill vs personality
  
  

• Framework kompetensi yang umum digunakan
  
  

Workshop: Mengidentifikasi kompetensi kunci untuk suatu posisi.

Sesi 3: Competency Modeling & Job Requirements

• Menyusun Competency Dictionary
  
  

• Competency mapping pada job roles
  
  

• Menentukan job requirements: hard skills, soft skills, experience
  
  

• Menyusun Job Competency Profile (JCP)
  
  

• Best practice dalam menyusun profil kompetensi
  
  

Workshop: Menyusun kompetency profile untuk 1 posisi target.

Sesi 4: Competency-Based Recruitment Strategy

• Menyusun recruitment plan berbasis kompetensi
  
  

• Menyusun kandidat persona
  
  

• Screening CV berbasis kompetensi
  
  

• Job posting & iklan lowongan berbasis kompetensi
  
  

Latihan: Menyusun job posting berbasis kompetensi.

Hari 2 – Behavioral Interview & Assessment Process

Sesi 5: Prinsip & Teknik Competency-Based Interview (CBI)

• Prinsip STAR / BAR / SOARA dalam behavioral interview
  
  

• Menggali evidence: past behavior predict future performance
  
  

• Struktur dan alur CBI
  
  

• Jenis pertanyaan interview & kapan menggunakannya
  
  

Latihan: Menyusun daftar pertanyaan CBI untuk kompetensi tertentu.

Sesi 6: Behavioral Event Interview (BEI)

• Pendekatan BEI secara mendalam
  
  

• Teknik probing: apa, bagaimana, mengapa, apa hasilnya
  
  

• Menghindari bias interviewer (halo effect, similarity bias, confirmation bias)
  
  

• Teknik menggali pengalaman nyata kandidat
  
  

Role Play: Praktik BEI antar peserta dengan skenario nyata.

Sesi 7: Candidate Evaluation & Decision Making

• Cara menilai jawaban kandidat secara objektif
  
  

• Scoring rubric dan rating scale
  
  

• Mengidentifikasi "red flags" dan "success indicators"
  
  

• Membuat interview report berbasis kompetensi
  
  

• Final hiring decision & hiring panel discussion
  
  

Workshop: Menilai kandidat berdasarkan video interview.

Sesi 8: Integration, Improvement & Action Plan

• Integrasi CBI dengan sistem Talent Acquisition
  
  

• Dokumentasi & compliance
  
  

• Kandidat experience dalam proses rekrutmen
  
  

• Membuat rencana implementasi CBI di organisasi
  
  

• Final presentation: rencana perbaikan proses rekrutmen
  
  

6. Output & Manfaat Pelatihan

Setelah pelatihan, peserta mampu:

✔ Melakukan wawancara berbasis kompetensi secara profesional & akurat
✔ Mengurangi risiko salah rekrut dan meningkatkan kualitas kandidat terpilih
✔ Mengembangkan kompetensi interviewer internal
✔ Mengintegrasikan competency model dengan proses talent acquisition
✔ Menyusun pertanyaan interview yang relevan dan objektif.