merupakan program yang dirancang untuk memperkuat peran strategis fungsi SDM dalam mengelola dan menarik talenta terbaik secara terukur dan berkelanjutan.
Melalui Training Strategic Human Capital and Recruitment Talent peserta akan mempelajari perencanaan kebutuhan tenaga kerja berbasis bisnis strategi employer branding hingga teknik seleksi dan asesmen kandidat yang efektif selain itu, Training Strategic Human Capital and Recruitment Talent juga mengintegrasikan pendekatan data driven dalam talent acquisition pengembangan pipeline kandidat serta optimalisasi pengalaman kandidat dengan metode pembelajaran studi kasus eksklusif simulasi dan best practice industri peserta mampu mengimplementasikan strategi rekrutmen yang presisi meningkatkan kualitas hiring serta memastikan keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kompetensi talenta guna mendorong pertumbuhan perusahaan yang unggul adaptif dan kompetitif di pasar global.
CERTIFIED STRATEGIC HUMAN CAPITAL TRAINING
CERTIFIED RECRUITMENT TALENT TRAINING
TOP TOPIK MATERI TRAINING DIBAWAH INI :
Tentukan dan pastikan Materi Training terkini, outline/silabus dengan jadwal terbaik pelaksanaan training karyawan perusahaan. Pilihan Waktu Training Flexible Minimal 2 Minggu Hari Kerja.
STRATEGIC HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AND ORGANIZATION DEVELOPMENT SERIES
Tentukan dan pastikan Materi Training terkini, outline/silabus dengan jadwal terbaik pelaksanaan training karyawan perusahaan. Pilihan Waktu Training Flexible Minimal 2 Minggu Hari Kerja.
1.Strategic Human Capital Planning
Merancang strategi SDM yang mendukung keunggulan kompetitif dan pertumbuhan jangka panjang organisasi
Sumber daya manusia (SDM) adalah aset terbesar bagi setiap organisasi. Dalam dunia bisnis yang semakin dinamis dan kompetitif, penting bagi perusahaan untuk tidak hanya mengelola SDM secara efektif, tetapi juga untuk merencanakan kebutuhan SDM secara strategis agar selaras dengan visi dan tujuan jangka panjang perusahaan.
Strategic Human Capital Planning adalah proses merencanakan dan mengelola tenaga kerja secara proaktif untuk mencapai tujuan bisnis jangka panjang. Perencanaan yang matang akan memastikan bahwa perusahaan tidak hanya memiliki tenaga kerja yang terampil dan terlatih, tetapi juga dapat menghadapi tantangan pasar, mengelola perubahan, dan memaksimalkan potensi karyawan secara efektif.
Pelatihan ini dirancang untuk membantu para HR Leader, Manager, dan Praktisi HR dalam merancang strategi perencanaan SDM yang dapat mendukung pencapaian visi dan misi organisasi, serta menciptakan lingkungan kerja yang produktif dan inovatif.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:
Memahami konsep strategic human capital planning dan peranannya dalam keberhasilan organisasi.
Menyusun perencanaan kebutuhan tenaga kerja yang aligned dengan tujuan bisnis jangka panjang.
Mengidentifikasi dan mengelola kompetensi inti yang dibutuhkan oleh perusahaan.
Menyusun strategi untuk mengatasi kesenjangan keterampilan dalam tenaga kerja yang ada.
Merancang rencana pengembangan karir dan succession planning untuk memastikan keberlanjutan organisasi.
Menggunakan data dan analitik untuk mendukung keputusan perencanaan SDM yang lebih baik.
Mengintegrasikan perencanaan SDM dengan strategi bisnis secara keseluruhan.
Pelatihan ini cocok untuk:
HR Manager / HR Director
HR Business Partner
Talent Acquisition Manager
Learning & Development Manager
Organizational Development Manager
HR Professional yang terlibat dalam perencanaan tenaga kerja dan pengembangan organisasi
Metode pembelajaran yang digunakan:
Interactive Lecture & Discussion: Pemaparan teori dasar dan konsep-konsep penting dalam perencanaan SDM.
Case Study & Best Practice: Belajar dari studi kasus perusahaan yang sukses dalam perencanaan SDM.
Group Exercises & Workshops: Praktik langsung dalam merancang rencana strategis perencanaan SDM.
Data Analytics Exercise: Analisis data untuk mendukung keputusan perencanaan SDM yang lebih berbasis bukti.
Action Planning: Merancang rencana tindakan strategis yang dapat langsung diterapkan di tempat kerja.
Sesi 1: Pengantar Strategic Human Capital Planning
Apa itu Strategic Human Capital Planning dan mengapa penting bagi organisasi?
Perbedaan antara HR operational planning dan strategic HR planning
Hubungan antara strategi bisnis dan perencanaan SDM
Memahami tantangan utama dalam merencanakan SDM untuk jangka panjang
Studi kasus: Perusahaan sukses yang berhasil mengintegrasikan strategi SDM dengan tujuan bisnis
Sesi 2: Menyusun Strategi Perencanaan Tenaga Kerja yang Aligned dengan Tujuan Bisnis
Langkah-langkah menyusun strategi perencanaan tenaga kerja yang tepat
Mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja berdasarkan tujuan dan visi perusahaan
Membuat model proyeksi tenaga kerja untuk menghadapi perubahan bisnis dan teknologi
Workshop: Membuat peta kebutuhan tenaga kerja jangka panjang sesuai dengan tren industri
Sesi 3: Kompetensi Inti dan Kesenjangan Keterampilan
Apa itu kompetensi inti dan bagaimana menentukan kompetensi kunci untuk organisasi?
Mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dalam organisasi
Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan berdasarkan kesenjangan keterampilan
Analisis keterampilan yang dibutuhkan untuk transformasi digital dan adaptasi terhadap perubahan pasar
Latihan: Melakukan analisis kesenjangan keterampilan dan merancang rencana pengembangan SDM
Sesi 4: Mengelola Talent Pool dan Membangun Succession Planning
Pentingnya talent pool dalam mendukung perencanaan SDM yang berkelanjutan
Menyusun succession planning untuk memastikan keberlanjutan kepemimpinan
Mengidentifikasi potensi calon pemimpin dan high potential employees
Studi kasus: Perusahaan yang sukses dalam mengimplementasikan succession planning
Workshop: Membuat rencana suksesi dan peta pengembangan karir
Sesi 5: Review & Simulasi Hari Pertama
Diskusi kelompok dan berbagi pengalaman dalam merancang strategi perencanaan SDM
Simulasi: Membuat rencana perencanaan SDM berdasarkan kasus bisnis nyata
Refleksi atas pembelajaran hari pertama dan persiapan untuk hari kedua
Sesi 6: Peran Data dan Analitik dalam Perencanaan SDM
Mengapa data dan people analytics penting dalam perencanaan SDM strategis?
Menggunakan data untuk membuat keputusan yang lebih berbasis bukti dalam perencanaan tenaga kerja
Membangun dashboard SDM yang menyajikan data tenaga kerja secara visual
Latihan: Menggunakan data analitik SDM untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja yang tepat
Sesi 7: Merencanakan Pengembangan Karyawan dan Pembelajaran Berkelanjutan
Strategi untuk mengembangkan program pelatihan yang aligned dengan tujuan organisasi
Menyusun roadmap pengembangan karir untuk meningkatkan engagement dan retensi karyawan
Integrasi antara perencanaan pengembangan SDM dan strategi organisasi
Workshop: Membuat rencana pengembangan karir berbasis kompetensi dan kesenjangan keterampilan
Sesi 8: Perencanaan Tenaga Kerja dan Adaptasi terhadap Perubahan
Mengelola perencanaan tenaga kerja dalam menghadapi disrupsi teknologi, globalisasi, dan perubahan pasar
Menggunakan scenario planning untuk merencanakan tenaga kerja dalam situasi ketidakpastian
Mengintegrasikan perubahan struktur organisasi dengan perencanaan tenaga kerja
Latihan: Menyusun rencana adaptasi tenaga kerja untuk menghadapi tren masa depan
Sesi 9: Pengukuran Kinerja Perencanaan SDM dan Keberhasilan Strategi
Menetapkan indikator kinerja utama (KPI) untuk mengevaluasi keberhasilan perencanaan SDM
Menggunakan feedback loop untuk memperbaiki rencana perencanaan SDM ke depan
Teknik-teknik evaluasi dan audit terhadap rencana strategis perencanaan tenaga kerja
Workshop: Membuat rencana evaluasi untuk perencanaan SDM
Sesi 10: Rencana Aksi & Penutupan
Menyusun Personal Action Plan untuk implementasi perencanaan SDM yang lebih strategis
Komitmen tim untuk mengintegrasikan perencanaan SDM dalam strategi perusahaan
Penutupan pelatihan dan sesi tanya jawab
Penyerahan sertifikat dan evaluasi pelatihan
Pre-test & Post-test: Mengukur pemahaman peserta tentang konsep dan aplikasi perencanaan SDM.
Case Study & Group Exercises: Menilai keterampilan peserta dalam merancang strategi perencanaan SDM berbasis data.
Action Plan Presentation: Evaluasi rencana implementasi perencanaan SDM yang telah disusun oleh peserta.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta akan:
✅ Memahami strategi perencanaan SDM yang terintegrasi dengan tujuan organisasi.
✅ Mampu menyusun perencanaan tenaga kerja yang aligned dengan visi jangka panjang perusahaan.
✅ Dapat mengidentifikasi kesenjangan keterampilan dan merancang solusi pengembangan SDM yang tepat.
✅ Menggunakan data analitik untuk membuat keputusan perencanaan SDM yang lebih akurat dan berbasis bukti.
✅ Mampu merancang dan menerapkan succession planning untuk mendukung keberlanjutan perusahaan.
2.Transformasi HR: Dari Admin ke Business Partner
Menggeser peran HR menjadi mitra strategis yang berperan aktif dalam pengambilan
keputusan bisnis.
Peran Human Resources (HR) telah mengalami perubahan signifikan dalam beberapa tahun terakhir. Dulu, HR sering dipandang sebagai fungsi yang lebih berfokus pada administrasi dan kepatuhan, namun saat ini peran HR semakin berfokus pada strategi organisasi dan kerjasama lintas fungsi untuk mendorong pertumbuhan bisnis. Konsep HR Business Partner muncul sebagai pendekatan yang lebih proaktif untuk mendukung strategi perusahaan, bukan hanya sebagai pelaksana kebijakan atau penyelenggara administrasi.
Dalam konteks ini, Transformasi HR: Dari Admin ke Business Partner merupakan langkah penting yang harus diambil oleh departemen SDM untuk menghadapi tantangan dunia bisnis yang semakin kompleks. HR harus menjadi mitra strategis yang berkontribusi pada pencapaian tujuan jangka panjang perusahaan melalui pengelolaan SDM yang lebih berbasis data, inovatif, dan berorientasi pada hasil.
Pelatihan ini dirancang untuk membantu para HR Leader, HR Manager, dan Praktisi HR dalam mengubah mindset dan peran mereka, agar mereka dapat berfungsi sebagai HR Business Partner yang lebih strategis, memberikan kontribusi lebih besar terhadap pertumbuhan organisasi dan pencapaian tujuan bisnis.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:
Memahami peran HR Business Partner dalam konteks perubahan dunia kerja.
Mengembangkan pola pikir strategis dalam merancang dan menerapkan kebijakan HR.
Menyusun rencana strategis HR yang selaras dengan tujuan bisnis perusahaan.
Meningkatkan kemampuan HR dalam kolaborasi dengan lini bisnis untuk mendukung pencapaian target perusahaan.
Mengelola perubahan organisasi dengan lebih efektif melalui pendekatan HR yang proaktif.
Menggunakan data dan analitik SDM untuk mendukung keputusan bisnis yang lebih akurat.
Menerapkan best practices HRBP yang berfokus pada pengembangan karyawan, budaya perusahaan, dan hasil bisnis.
Pelatihan ini cocok untuk:
HR Manager / HR Director
HR Business Partner
Talent Acquisition Manager
Learning & Development Manager
Organizational Development Manager
HR Professional yang ingin mengembangkan peran mereka menjadi business partner yang strategis
Metode pembelajaran yang digunakan:
Interactive Lecture & Discussion: Pemaparan teori dasar dan konsep-konsep penting dalam peran HR Business Partner.
Case Study & Best Practice: Menganalisis contoh nyata dan praktik terbaik dari perusahaan yang berhasil mengimplementasikan HRBP.
Role Play & Simulation: Mengaplikasikan konsep HRBP dalam skenario dunia nyata.
Group Exercises & Workshops: Praktik langsung dalam merancang strategi HR yang aligned dengan tujuan bisnis perusahaan.
Self-Reflection & Action Planning: Refleksi pribadi dan rencana aksi untuk penerapan perubahan di tempat kerja.
Sesi 1: Pengantar Transformasi HR - Dari Admin ke Business Partner
Sejarah dan evolusi peran HR: Dari admin ke strategic partner
Mengapa transformasi ini penting bagi perusahaan di era digital dan globalisasi?
Karakteristik HR Business Partner (HRBP) yang sukses
Studi kasus: Perusahaan yang berhasil mengubah peran HR dari administratif menjadi strategis
Sesi 2: Memahami Peran Strategis HR dalam Bisnis
HR sebagai agen perubahan: Mengapa HR perlu terlibat dalam strategi perusahaan?
Hubungan antara strategi bisnis dan strategi SDM
Membaca dan memahami needs bisnis untuk menentukan strategi SDM yang tepat
Workshop: Menganalisis strategi bisnis perusahaan dan merumuskan peran HR dalam mendukung pencapaiannya
Sesi 3: Mengubah Mindset HR: Dari Pelaksana ke Mitra Bisnis
Mengapa mindset HR perlu berubah untuk menjadi HRBP yang lebih strategis?
Keterampilan dan kualitas yang dibutuhkan oleh HRBP yang efektif
Teknik untuk menjadi business savvy dan berfokus pada kebutuhan bisnis
Latihan: Merancang pendekatan HR yang lebih strategis sesuai dengan kebutuhan organisasi
Sesi 4: Kolaborasi Antara HR dan Lini Bisnis
Cara berkolaborasi dengan manajemen puncak, tim operasional, dan pimpinan lini bisnis
Menjadi consultant internal yang dapat memberikan solusi berbasis SDM untuk masalah bisnis
Teknik untuk membangun relationship yang kuat dan kepercayaan antara HR dan pimpinan lini bisnis
Role Play: Berkolaborasi dengan lini bisnis dalam menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh perusahaan
Sesi 5: Review & Simulasi Hari Pertama
Simulasi: Implementasi pendekatan HRBP dalam permasalahan nyata bisnis
Diskusi kelompok: Identifikasi tantangan dan peluang dalam menjalankan HRBP di perusahaan masing-masing
Refleksi atas pembelajaran hari pertama dan persiapan untuk hari kedua
Sesi 6: Menyusun Strategi HR yang Selaras dengan Tujuan Bisnis
Menyusun strategi SDM yang berbasis pada analisis kebutuhan bisnis jangka panjang
Aligning people strategy dengan business goals untuk meningkatkan kinerja organisasi
Menggunakan workforce planning untuk merencanakan tenaga kerja yang tepat di masa depan
Workshop: Menyusun strategi SDM untuk mendukung pencapaian visi dan misi organisasi
Sesi 7: Mengelola Perubahan Organisasi dengan HRBP
Peran HR dalam managing change dalam organisasi (merger, akuisisi, restrukturisasi, dll)
Teknik untuk meminimalisir resistensi terhadap perubahan melalui pendekatan HRBP
Membangun budaya perubahan yang mendukung adaptasi dalam organisasi
Studi kasus: Perusahaan yang sukses mengelola perubahan dengan bantuan HRBP
Sesi 8: Data & Analitik HR untuk Pengambilan Keputusan Bisnis
Mengapa data-driven HR menjadi kunci kesuksesan HRBP?
Menggunakan people analytics untuk mendukung keputusan terkait rekrutmen, pengembangan, dan retensi karyawan
Teknik untuk mengukur kinerja SDM secara tepat menggunakan data dan metrik yang relevan
Workshop: Analisis data SDM untuk merumuskan rekomendasi strategis bagi organisasi
Sesi 9: Praktik Terbaik dan Kompetensi HRBP
Best practices HRBP yang berhasil diterapkan di berbagai industri
Mengukur keberhasilan HRBP melalui key performance indicators (KPIs)
Mengelola stakeholder untuk memastikan implementasi HRBP berjalan sukses
Latihan: Merancang action plan untuk meningkatkan efektivitas peran HRBP di perusahaan
Sesi 10: Rencana Aksi & Penutupan
Membuat Personal Action Plan untuk mengimplementasikan konsep HRBP di tempat kerja
Mempersiapkan strategi jangka panjang untuk transformasi HR menjadi lebih strategis
Penutupan pelatihan dan sesi tanya jawab
Penyerahan sertifikat dan evaluasi pelatihan
Pre-test & Post-test: Mengukur pemahaman peserta tentang peran dan kontribusi HRBP terhadap organisasi.
Case Study & Group Exercises: Menganalisis dan merancang strategi HR yang aligned dengan bisnis.
Action Plan Presentation: Evaluasi kesiapan peserta dalam mengimplementasikan peran HRBP di perusahaan.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta akan:
✅ Memahami peran HR Business Partner (HRBP) dalam mendukung tujuan bisnis organisasi.
✅ Mampu menyusun strategi SDM yang aligned dengan tujuan bisnis dan kebutuhan organisasi.
✅ Mengembangkan keterampilan kolaborasi dan komunikasi untuk bekerja dengan pimpinan lini bisnis.
✅ Menerapkan data-driven HR untuk mengambil keputusan yang lebih efektif dan berbasis bukti.
✅ Mampu mengelola perubahan organisasi dengan pendekatan yang lebih proaktif dan strategis.
3.Human Resources Operating Model Design
Merancang struktur dan proses kerja HR agar efisien, terintegrasi, dan fokus pada pencipta-an nilai.
Dalam era bisnis yang dinamis, peran Human Resources (HR) telah berkembang dari fungsi administratif menjadi mitra strategis yang berperan penting dalam mendukung tujuan bisnis. Namun, banyak organisasi masih mengoperasikan HR dengan model lama yang tidak efisien, tidak terintegrasi, dan kurang responsif terhadap kebutuhan bisnis.
Untuk mencapai HR yang modern, adaptif, dan berorientasi nilai, perusahaan perlu merancang HR Operating Model yang efektif—struktur menyeluruh yang merinci cara HR memberikan layanan, mengatur peran, menggunakan teknologi, mengelola proses, dan menghasilkan dampak strategis bagi organisasi.
Pelatihan ini dirancang untuk membantu organisasi membangun HR Operating Model yang kuat, efisien, dan berorientasi pada experience karyawan, sehingga HR dapat memberikan nilai maksimal dan mendukung transformasi bisnis yang berkelanjutan.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:
Memahami konsep dan elemen utama HR Operating Model modern.
Menyusun struktur HR yang efektif: HRBP – COE – Shared Services – Digital HR.
Mendesain model layanan HR yang efisien dan berfokus pada kebutuhan stakeholder.
Memetakan dan mengoptimalkan proses end-to-end HR.
Mengintegrasikan teknologi HR (HRIS, automation) dalam operating model.
Mengidentifikasi gap dalam HR saat ini dan merancang model operasi masa depan (future-state design).
Menyusun roadmap implementasi HR Operating Model yang realistis dan efektif.
HR Director / Head of HR
HR Manager / HRBP
Organizational Development Manager
Talent Management Manager
HR Transformation Team
Consultant HR & Organization Design
Interactive Lecture
Case Study & Benchmarking
Group Discussion & Problem Solving
Workshop & Design Exercise
Template-based Practice
Action Plan Development
Peran HR masa kini: dari admin menuju strategic partner
Mengapa HR Operating Model penting?
Komponen utama HR Operating Model
HR maturity model: menilai kesiapan dan level organisasi
Benchmark operating model perusahaan kelas dunia (Google, Unilever, HSBC, dll.)
Fungsi dan peran:
HR Business Partner (HRBP)
Center of Excellence (COE)
HR Shared Services
HR Technology / Digital HR Team
Bagaimana pembagian peran ini meningkatkan efisiensi & nilai strategis
Studi kasus struktur HR modern
HR as a service: mengubah HR menjadi service provider
Tingkatan layanan HR:
Self-service (employee & manager)
Expert service
Transactional service
Mendesain katalog layanan (HR service catalogue)
Menentukan SLA (Service Level Agreement) & KPI HR
Apa itu end-to-end process thinking dalam HR
Memetakan proses inti HR:
Talent Acquisition
Onboarding
Talent Management
Performance Management
Learning & Development
Compensation & Benefits
Employee Relations
Teknik process mapping & menghilangkan redundansi proses
Identifikasi pain points dalam proses HR saat ini
Merangkum pembelajaran hari pertama
Analisis kesenjangan (Gap Analysis) HR Operating Model saat ini
Persiapan desain HR masa depan (Future-State Model)
Prinsip dalam future-state design
Menentukan prioritas dan arah desain
Mendesain ulang struktur HR yang ideal untuk perusahaan
Desain model aktivitas, alur pekerjaan, serta peran masing-masing unit
Future role of HRBP: dari admin menjadi advisor & change enabler
Peran teknologi dalam transformasi HR
Digital HR framework: People – Process – Technology – Data
HRIS, automation, AI in HR, chatbot, workflow automation
KPI digitalisasi HR: cost efficiency, cycle time, employee experience
Mendesain integrasi teknologi dalam Operating Model
Menentukan governance HR yang efektif
Prinsip tata kelola HR modern: data-driven, compliance, accountability
Mendesain HR policy framework
HR performance dashboard
KPI yang digunakan untuk mengukur efektivitas operating model
Menyusun change management plan
Roadmap implementasi 6–12 bulan
Quick wins vs long-term initiatives
Manajemen risiko dalam HR transformation
Penyusunan Action Plan individual
Diskusi strategis
Tanya jawab & refleksi
Penutupan dan evaluasi
Setelah pelatihan, peserta mampu:
✔ Mendesain HR Operating Model modern yang selaras dengan strategi perusahaan
✔ Membangun struktur HR yang efisien, agile, dan berbasis layanan
✔ Memetakan proses HR secara profesional
✔ Mengintegrasikan teknologi digital HR ke dalam model operasi
✔ Menyusun blueprint dan roadmap implementasi
4. Organizational Design & Job Structuring
Mengimplementasikan prinsip agile dalam proses HR untuk meningkatkan responsivitas dan efektivitas.
Organisasi modern harus mampu beradaptasi dengan perubahan pasar, teknologi, dan strategi bisnis. Namun, banyak perusahaan masih mengalami hambatan kinerja karena struktur organisasi yang tidak efektif: peran yang tumpang tindih, alur kerja tidak efisien, job description tidak jelas, serta ketidaksesuaian antara struktur dan strategi.
Organizational Design (OD) dan Job Structuring menjadi kunci untuk memastikan bahwa organisasi mampu bergerak cepat, efisien, dan selaras dengan tujuan bisnis. Melalui desain organisasi yang tepat, perusahaan dapat mengoptimalkan peran, memperjelas tanggung jawab, mengurangi inefisiensi, dan memastikan setiap posisi berkontribusi pada pencapaian strategi perusahaan.
Pelatihan ini membantu peserta memahami konsep desain organisasi modern dan menyusun job structuring yang relevan, akurat, dan berorientasi hasil.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:
Memahami prinsip dan konsep dasar Organizational Design (OD).
Menganalisis kebutuhan organisasi berdasarkan strategi perusahaan.
Mendesain struktur organisasi yang efektif dan agile.
Mengidentifikasi duplikasi, gap, dan inkonsistensi dalam struktur organisasi.
Menyusun job analysis, job description, dan job specification secara profesional.
Menyusun job leveling, job grading, dan job family structure.
Mendesain organisasi masa depan yang selaras dengan transformasi bisnis.
HR Manager / HRBP
Organization Development (OD) Specialist
Talent Management
HR Consultant
Business Leaders
Supervisor/Manager yang terlibat dalam perubahan organisasi
Interactive Lecture
Case Study & Best Practice Benchmark
Workshop & Template-based Exercise
Group Discussion
Organizational Mapping Exercise
Action Plan
Pengertian dan ruang lingkup Organizational Design
Peran OD dalam strategi bisnis
Organisasi tradisional vs modern (agile, network-based, digital-ready)
Tantangan umum dalam desain organisasi
Komponen utama OD: Structure – Process – Governance – People – Capability
Strategi bisnis → kebutuhan organisasi
Prinsip alignment: strategy – structure – system – capability
Faktor-faktor yang mempengaruhi desain organisasi:
Scale
Complexity
Digitalization
Customer-centricity
Regulatory requirements
Studi kasus: restrukturisasi organisasi berbasis strategi
Exercise:
Mengidentifikasi gap antara struktur organisasi saat ini vs strategi perusahaan.
Bentuk-bentuk struktur organisasi:
Functional
Divisional
Matrix
Hybrid
Network organization
Agile squads & tribes
Kelebihan dan kekurangan tiap model
Menentukan span of control & chain of command
Mendesain unit kerja berdasarkan workflow dan value chain
Workshop:
Membuat draft struktur organisasi dari sebuah studi kasus.
Organizational diagnosis model (McKinsey 7S, Galbraith Star Model, dll.)
Value chain analysis
RACI matrix untuk menentukan peran
Identifikasi tumpang tindih (overlap) dan gap peran
Tools OD untuk pemetaan organisasi
Exercise:
Analisis peran menggunakan RACI pada proses bisnis tertentu.
Pengertian job analysis, job description, job specification
Mengapa job structuring penting?
Prinsip menyusun struktur jabatan yang efektif
Hubungan job structuring dengan HR fungsi lainnya (recruitment, performance, compensation, development)
Teknik melakukan job analysis:
Wawancara
Observasi
Kuesioner
Work diary
Functional analysis
Mengidentifikasi tugas utama, tanggung jawab, output, dan indikator kinerja
Menilai kompetensi inti, teknis, & manajerial yang dibutuhkan
Workshop:
Melakukan job analysis untuk 1 posisi nyata.
Struktur standar Job Description (JD) profesional
Hubungan JD dengan performance management
Penulisan tugas & tanggung jawab berbasis output
Standardisasi format & template JD
Penyusunan job requirements dan competencies
Exercise:
Peserta menyusun JD lengkap dari hasil job analysis.
Definisi job family & manfaatnya
Menentukan series, sub-series, dan job family group
Prinsip job leveling:
Scope
Complexity
Impact
Knowledge requirement
Metode job grading:
Point-factor
Benchmarking market
Hay system (overview)
Dampak leveling pada karier & kompensasi
Workshop:
Menyusun job family dan leveling untuk 5–10 jabatan.
Mendesain organisasi masa depan: agile, digital, lean
Bagaimana teknologi mempengaruhi struktur organisasi
Workforce planning untuk struktur baru
Merancang struktur transisi (transition structure)
Tahapan implementasi perubahan struktur
Komunikasi perubahan struktur kepada karyawan
Mengelola risiko dan resistensi organisasi
Monitoring & evaluasi efektivitas desain organisasi
Prioritizing quick wins & continuous improvement
Exercise:
Menyusun Organizational Redesign Implementation Roadmap
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:
✔ Mendesain struktur organisasi yang efektif & selaras strategi
✔ Melakukan job analysis secara sistematis dan profesional
✔ Menyusun job description dan job specification standar korporasi
✔ Mengembangkan job family, leveling, dan grading
✔ Membuat desain organisasi masa depan yang lebih agile dan efisien
✔ Menyusun roadmap implementasi perubahan organisasi
5. Workforce Planning & Human Capital Forecasting
Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja berdasarkan proyeksi bisnis dan perkembangan teknologi.
Di dunia bisnis yang semakin dinamis dan penuh tantangan, perusahaan perlu memiliki sumber daya manusia yang tepat, dalam jumlah yang tepat, dan dengan keterampilan yang relevan untuk mendukung tujuan strategis. Workforce Planning dan Human Capital Forecasting adalah proses penting yang memungkinkan perusahaan untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja yang akan datang secara proaktif.
Namun, banyak organisasi yang masih bergantung pada intuisi dan pendekatan reaktif dalam merencanakan tenaga kerja, yang mengakibatkan kurangnya efisiensi dalam perekrutan, pengembangan, dan retensi karyawan. Workforce Planning yang baik membutuhkan pemahaman yang mendalam tentang tren tenaga kerja, analitik HR, serta kemampuan untuk memprediksi kebutuhan sumber daya manusia yang mendukung pertumbuhan jangka panjang.
Pelatihan ini memberikan peserta pemahaman tentang strategi workforce planning yang tepat dan forecasting yang berbasis data, sehingga organisasi dapat menyusun kebijakan tenaga kerja yang lebih terencana dan berkelanjutan.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat:
Memahami konsep dasar dan pentingnya Workforce Planning dan Human Capital Forecasting dalam organisasi.
Mampu melakukan analisis tenaga kerja untuk merencanakan kebutuhan sumber daya manusia yang lebih efektif.
Menyusun strategi workforce planning yang sejalan dengan tujuan jangka panjang perusahaan.
Menggunakan teknik data-driven forecasting untuk memprediksi kebutuhan tenaga kerja dan keterampilan di masa depan.
Menerapkan model demand and supply forecasting untuk tenaga kerja.
Mengidentifikasi gap keterampilan dalam tenaga kerja yang ada dan merencanakan pengembangan untuk mengisinya.
Membuat action plan untuk mengimplementasikan strategi workforce planning dan human capital forecasting di organisasi.
Pelatihan ini cocok untuk:
HR Managers / Directors
Talent Acquisition Managers
Workforce Planners
HR Business Partners
Learning & Development Managers
Organization Development Specialists
HR Consultants
Interactive Lecture
Case Study Analysis
Group Discussion
Hands-on Exercises
Template-based Workshops
Action Plan Development
Tools & Techniques Application
Sesi 1: Pengantar Workforce Planning & Human Capital Forecasting
Definisi dan tujuan Workforce Planning (WFP) dan Human Capital Forecasting (HCF)
Pentingnya perencanaan tenaga kerja dalam mendukung strategi perusahaan
Workforce Planning vs Talent Management: Hubungan dan perbedaan
Mengapa data-driven forecasting lebih efektif dibandingkan pendekatan tradisional
Prinsip dasar dari demand and supply forecasting
Sesi 2: Workforce Planning Framework
Langkah-langkah dalam proses Workforce Planning
Analisis Organisasi
Identifikasi Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Perencanaan Kapasitas dan Keterampilan
Pemetaan Gap Tenaga Kerja
Membuat Rencana Pengembangan dan Rekrutmen
Framework strategic workforce planning: aligning talent to business goals
Hubungan antara perencanaan tenaga kerja dan retensi karyawan
Exercise:
Menganalisis kebutuhan tenaga kerja di organisasi masing-masing untuk tahun depan
Sesi 3: Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja (Demand Analysis)
Teknik untuk mengidentifikasi kebutuhan tenaga kerja berdasarkan faktor internal dan eksternal
Peran analitik bisnis dalam perencanaan tenaga kerja
Memahami trends and drivers yang mempengaruhi kebutuhan SDM (perubahan teknologi, demografi tenaga kerja, globalisasi)
Forecasting kebutuhan tenaga kerja berdasarkan proyeksi pertumbuhan dan perubahan pasar
Workshop:
Melakukan analisis kebutuhan tenaga kerja untuk organisasi peserta menggunakan template analisis kebutuhan tenaga kerja.
Sesi 4: Workforce Supply Forecasting
Forecasting supply: mengidentifikasi ketersediaan tenaga kerja internal dan eksternal
Menganalisis ketersediaan karyawan saat ini dan pergerakan tenaga kerja di masa depan
Faktor yang memengaruhi supply: perputaran karyawan, demografi tenaga kerja, dan mobilitas tenaga kerja
Menggunakan internal data untuk meramalkan pergerakan karier dan promosi karyawan
Exercise:
Menggunakan data historis perusahaan untuk membuat proyeksi supply tenaga kerja untuk tahun berikutnya.
Sesi 5: Menyusun Gap Analysis dan Strategi Pengisian Kebutuhan
Mengidentifikasi gap keterampilan antara kebutuhan dan supply yang tersedia
Cara menghitung gap keterampilan dan menentukan prioritas pengisian
Strategi untuk mengatasi gap keterampilan: rekrutmen, pelatihan, pengembangan
Menyusun strategi pengisian tenaga kerja yang efektif dan efisien
Workshop:
Melakukan gap analysis antara kebutuhan tenaga kerja dan supply yang ada di perusahaan peserta.
Sesi 6: Workforce Planning & Forecasting Tools
Alat dan teknik untuk mendukung workforce planning dan forecasting
Software HRIS dan analitik tenaga kerja
Workforce planning models (supply-demand forecasting models, trend analysis)
Alat untuk memetakan gap keterampilan dan kebutuhan tenaga kerja
Menggunakan big data dan AI untuk prediksi yang lebih akurat
Demo & Exercise:
Menggunakan alat forecasting untuk memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja dalam 3 tahun ke depan.
Sesi 7: Strategi Pengembangan dan Pengelolaan Talent
Mengembangkan strategi pengembangan karyawan untuk mengatasi gap keterampilan
Peran pelatihan & pengembangan dalam workforce planning
Strategi talent retention untuk memastikan kemampuan internal tetap memenuhi kebutuhan
Pengelolaan succession planning dan internal mobility untuk mengurangi ketergantungan pada rekrutmen eksternal
Workshop:
Menyusun plan pengembangan karyawan berdasarkan hasil gap analysis dan forecasting
Sesi 8: Implementasi Workforce Planning: Tantangan dan Best Practices
Tantangan umum dalam mengimplementasikan workforce planning yang efektif
Mengatasi resistensi perubahan dalam organisasi
Menjaga fleksibilitas dalam perencanaan tenaga kerja
Studi kasus: Implementasi workforce planning di perusahaan besar
Best practices dalam forecasting & workforce planning di industri global
Sesi 9: Evaluasi & Pengukuran Keberhasilan Workforce Planning
Bagaimana mengukur keberhasilan workforce planning
Key Performance Indicators (KPIs) dalam workforce planning
Evaluasi dan revisi model perencanaan tenaga kerja
Menyesuaikan forecasting dengan perubahan yang tidak terduga (contoh: krisis ekonomi, pandemi, disrupsi teknologi)
Exercise:
Menyusun KPI untuk mengevaluasi keberhasilan implementasi workforce planning
Sesi 10: Rencana Aksi dan Penutupan
Penyusunan action plan untuk implementasi workforce planning di organisasi peserta
Menyusun roadmap implementasi untuk 6-12 bulan ke depan
Penutupan sesi pelatihan dan evaluasi pelatihan
Tanya jawab dan refleksi
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:
✔ Membuat workforce planning yang selaras dengan tujuan dan strategi bisnis jangka panjang.
✔ Menerapkan data-driven forecasting untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan keterampilan masa depan.
✔ Mengidentifikasi gap keterampilan dan merancang rencana pengisian tenaga kerja yang efektif.
✔ Menyusun dan mengimplementasikan strategi pengembangan dan retensi karyawan.
✔ Mengukur keberhasilan implementasi workforce planning dengan key performance indicators (KPIs).
6. Agile HR Management
Mengimplementasikan prinsip agile dalam proses HR untuk meningkatkan responsivitas dan efektivitas.
Di era digital yang semakin cepat berubah, banyak perusahaan mengadopsi pendekatan agile dalam berbagai aspek operasionalnya, termasuk manajemen sumber daya manusia (HR). Agile HR adalah pendekatan yang memadukan prinsip-prinsip agilitas (fleksibilitas, kolaborasi, dan perubahan yang cepat) dengan praktik HR tradisional untuk meningkatkan kinerja tim dan hasil bisnis.
Perubahan yang cepat dalam lingkungan bisnis, teknologi yang terus berkembang, dan harapan karyawan yang semakin tinggi membuat HR harus lebih responsif, adaptif, dan mampu bekerja dengan cepat untuk mendukung strategi organisasi. Dengan mengadopsi prinsip agile dalam HR, perusahaan dapat lebih efektif dalam mendesain organisasi, mengelola perubahan, dan mengoptimalkan pengalaman karyawan.
Pelatihan ini bertujuan untuk memberikan pemahaman yang mendalam mengenai Agile HR Management, serta keterampilan untuk mengimplementasikan praktik agile dalam manajemen SDM, mulai dari rekrutmen, pengembangan karyawan, hingga pengelolaan perubahan dan inovasi dalam organisasi.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat:
Memahami prinsip dan konsep dasar Agile HR Management.
Mengimplementasikan praktik agile dalam berbagai fungsi HR, seperti rekrutmen, pengembangan karyawan, dan manajemen kinerja.
Mendesain dan mengelola tim HR yang agile untuk mendukung organisasi yang beradaptasi dengan cepat.
Meningkatkan keterlibatan karyawan dan pengalaman karyawan dengan pendekatan agile.
Memahami dan memanfaatkan tools agile yang dapat diterapkan dalam HR.
Menerapkan mindset agile dalam mengelola proyek HR dan perubahan organisasi.
Menciptakan budaya kolaborasi dan inovasi dalam tim HR dan di seluruh organisasi.
Pelatihan ini cocok untuk:
HR Managers / HR Directors
HR Business Partners (HRBP)
Talent Management & Learning and Development Professionals
Organization Development Specialists
People Operations Managers
HR Consultants
Leaders dan Manager yang ingin mengadopsi agile di dalam tim mereka
Interactive Lecture
Case Study & Best Practice
Group Discussions & Problem Solving
Agile Simulation
Hands-on Workshops
Tools & Framework Application
Action Plan Development
Peer Learning
Sesi 1: Pengantar Agile HR
Apa itu Agile HR dan mengapa penting bagi organisasi modern?
Evolusi HR tradisional ke Agile HR
Prinsip dasar agile: iterasi cepat, kolaborasi tim, feedback berkelanjutan, dan responsif terhadap perubahan
Agile HR vs HR tradisional: Perbandingan dan manfaat
Manfaat agile bagi organisasi dan karyawan: meningkatkan kolaborasi, kecepatan dalam pengambilan keputusan, dan keterlibatan karyawan
Sesi 2: Agile HR Framework
Framework agile yang digunakan dalam HR (scrum, kanban, lean, etc.)
Menyusun backlog HR dan mengelola prioritas HR
Agile methodology dalam HR projects
Penerapan Agile HR ceremonies: Daily stand-up, Sprint Planning, Sprint Retrospective
Membentuk HR Squads: Struktur tim yang agile
Menyusun roadmap agile HR untuk organisasi
Visual management: Penggunaan boards untuk manajemen proyek HR (Trello, Jira, etc.)
Workshop:
Peserta akan membuat backlog HR dan merencanakan sprint untuk beberapa inisiatif HR dalam organisasi mereka.
Sesi 3: Agile Recruitment
Mengimplementasikan prinsip agile dalam rekrutmen
Hiring Sprints: Mempercepat proses rekrutmen dengan tim lintas fungsi
Menggunakan Kanban boards untuk melacak status rekrutmen
Membuat candidate experience yang agile dan responsif
Penggunaan data analytics untuk meningkatkan hasil rekrutmen
Agile interview process: Shorter cycle, faster feedback
Menyesuaikan rekrutmen dengan perubahan organisasi dan pasar kerja
Exercise:
Mendesain sprint recruitment untuk posisi yang membutuhkan pengisian cepat dalam organisasi peserta.
Sesi 4: Agile Learning and Development (L&D)
Merancang program pelatihan agile yang cepat dan responsif
Iterasi dalam pelatihan: Mengadaptasi metode pelatihan yang lebih fleksibel dan berkelanjutan
Microlearning sebagai bagian dari agile learning
Menggunakan feedback loop dalam proses pembelajaran untuk meningkatkan hasil
Kolaborasi dalam self-directed learning dan team-based learning
Memanfaatkan teknologi untuk mendukung agile learning (LMS, online courses, webinars)
Workshop:
Peserta merancang agile learning program yang berbasis microlearning dan menggunakan tools yang sesuai.
Sesi 5: Mengelola Kinerja Secara Agile
Menyusun performance management system yang agile: Fokus pada pencapaian tujuan dan kolaborasi tim
Penggunaan continuous feedback dalam manajemen kinerja
Menyusun SMART goals yang mudah disesuaikan dan diukur
360-degree feedback dan peer reviews dalam setting agile
Memperkenalkan OKRs (Objectives and Key Results) dalam penilaian kinerja
Membuat peer coaching dan self-assessment untuk meningkatkan kinerja individu
Exercise:
Mendesain agile performance management untuk tim atau perusahaan peserta.
Sesi 6: Agile HR dan Perubahan Organisasi
Bagaimana Agile HR mendukung organisasi yang bertransformasi
Meningkatkan adaptabilitas dalam organisasi melalui HR yang agile
Agile change management: Mengelola perubahan organisasi dengan tim yang gesit
Menyusun feedback loops untuk perubahan yang lebih cepat dan efektif
Agile Leadership: Peran HR dalam memfasilitasi kepemimpinan yang agile
Sesi 7: Implementasi Agile HR di Organisasi
Langkah-langkah untuk mengimplementasikan Agile HR di organisasi
Menyusun roadmap agile HR: Dari perencanaan hingga evaluasi
Tools agile HR yang dapat digunakan di berbagai fungsi HR
Agile HR maturity model: Menilai kesiapan organisasi
Mengatasi resistensi terhadap agile di HR dan organisasi
Workshop:
Menyusun roadmap agile HR yang akan diterapkan dalam organisasi peserta dalam 6-12 bulan ke depan.
Sesi 8: Kolaborasi dan Penguatan Budaya Agile di HR
Membangun tim HR yang agile: Peran cross-functional teams dan self-managing teams
Kolaborasi lintas fungsi untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi
Membangun budaya kerja yang transparan, kolaboratif, dan berbasis hasil
Menyusun Agile HR dashboard untuk memonitor progres dan keberhasilan implementasi
Sesi 9: Evaluasi dan Pengukuran Keberhasilan Agile HR
Mengukur keberhasilan implementasi Agile HR
Menyusun KPI agile untuk tim HR dan proyek HR
Memanfaatkan data analytics untuk mengevaluasi hasil agile HR
Retrospective: Menilai dan memperbaiki praktik agile HR
Exercise:
Peserta menyusun KPI agile HR dan melakukan retrospective untuk salah satu proyek HR.
Sesi 10: Rencana Aksi dan Penutupan
Penyusunan action plan untuk implementasi Agile HR di organisasi peserta
Diskusi kelompok: Hambatan dalam implementasi agile dan cara mengatasinya
Penutupan dan evaluasi sesi pelatihan
Tanya jawab dan refleksi
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:
✔ Mengimplementasikan praktik agile dalam berbagai fungsi HR untuk meningkatkan responsivitas dan kinerja tim.
✔ Menyusun roadmap agile HR untuk organisasi mereka dan mengelola perubahan dengan lebih cepat.
✔ Mengelola rekrutmen, pengembangan, dan kinerja secara agile dengan memanfaatkan teknologi dan data.
✔ Menerapkan feedback loops untuk memastikan pengembangan yang berkelanjutan dan meningkatkan keterlibatan karyawan.
✔ Menyusun KPI agile HR untuk mengukur keberhasilan implementasi.
7.HR Scorecard & Strategy Execution Alignment
Menghubungkan indikator HR dengan tujuan strategis perusahaan menggunakan Balanced Scorecard.
Dalam era persaingan bisnis yang semakin kompleks, peran HR tidak lagi sekadar administratif, tetapi menjadi mitra strategis yang memastikan strategi bisnis dapat dieksekusi melalui pengelolaan SDM yang tepat. Banyak strategi perusahaan yang gagal bukan karena perencanaannya—melainkan karena eksekusi yang tidak selaras antara strategi bisnis, struktur organisasi, dan arah pengembangan SDM.
HR Scorecard adalah alat strategis yang menghubungkan strategi bisnis dengan kemampuan, proses, dan kontribusi HR secara terukur. Dengan HR Scorecard, perusahaan dapat memastikan bahwa setiap aktivitas HR—mulai dari rekrutmen, pelatihan, hingga manajemen kinerja—benar-benar memberikan dampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Training ini dirancang untuk membantu HR Manager, HRBP, hingga top management dalam membangun HR Scorecard yang efektif serta menyelaraskan eksekusi strategi organisasi secara sistematis, terukur, dan terarah.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat:
Memahami konsep dasar HR Scorecard dan peran pentingnya dalam strategi organisasi.
Mengidentifikasi hubungan antara strategi bisnis, kapabilitas organisasi, dan prioritas HR.
Menyusun HR Strategy Map yang menggambarkan hubungan sebab-akibat antar elemen strategis.
Membuat HR Scorecard lengkap dengan KPI, target, dan inisiatif strategis.
Menyelaraskan eksekusi strategi HR dengan Strategic Execution Framework organisasi.
Menggunakan data dan metrik dalam pengambilan keputusan HR.
Mengembangkan rencana implementasi HR Scorecard di organisasi.
Memastikan eksekusi strategi berjalan konsisten melalui monitoring dan review berkala.
HR Directors
HR Managers / HRBP
Organization Development (OD) Specialist
Performance Management Team
Business Leaders yang ingin menyelaraskan tim dengan strategi bisnis
HR Consultant
Interactive Lecture
Discussion & Collaborative Learning
Business Case Study
Hands-on Workshop
Strategy Mapping Simulation
KPI Development Exercise
Action Plan Creation
Evolusi HR dari administratif ke strategic partner
Masalah umum dalam eksekusi strategi dan peran HR
Konsep dasar HR Scorecard
Perbedaan Balanced Scorecard vs HR Scorecard
Empat perspektif HR Scorecard
HR Competencies
HR Systems
HR Practices
HR Deliverables
Strategic alignment: Menghubungkan HR dengan visi, misi, dan strategi perusahaan
Memahami strategi bisnis perusahaan (growth, differentiation, cost leadership, dsb.)
Mengidentifikasi kebutuhan kapabilitas organisasi
Menentukan People Strategy berdasarkan arah bisnis
Menentukan HR sebagai driver atau enabler strategi perusahaan
Analisis strategi menggunakan tools:
SWOT / TOWS
PESTLE
Strategy Deployment Framework
Workshop:
Menganalisis strategi perusahaan peserta & menentukan kebutuhan kapabilitas SDM.
Konsep Strategy Map: Sebab-akibat (cause-effect relationships)
Menyusun HR Strategy Map sesuai kebutuhan organisasi
Diagram alur strategi HR → kapabilitas → perilaku → hasil bisnis
Menentukan fokus strategis HR:
Talent Acquisition
Learning & Development
Performance Management
Organization Development
Engagement & Retention
HR Digitalization
Workshop:
Peserta menyusun HR Strategy Map versi awal untuk organisasi masing-masing.
Karakteristik KPI yang baik (SMART, CLEAR, actionable)
Menentukan KPI berdasarkan HR Strategy Map
Kategori KPI HR:
Efficiency KPI
Effectiveness KPI
Impact KPI
Metrik penting yang harus dimiliki HR
Time-to-fill
Training effectiveness
Employee productivity
Turnover & retention metrics
Performance outcomes
Exercise:
Membangun daftar KPI untuk setiap strategi dalam HR Strategy Map.
Struktur HR Scorecard:
Strategic Objectives
KPI
Target
Initiatives
Menentukan target KPI berbasis data
Prioritas strategi HR menggunakan scoring technique
Memetakan inisiatif HR yang berdampak tinggi
Menghindari jebakan umum dalam penyusunan scorecard
Workshop:
Menyusun HR Scorecard lengkap untuk organisasi.
Menghubungkan HR Scorecard dengan eksekusi strategi bisnis
Strategy Execution Framework:
Cascading strategy
KPI alignment
Initiative alignment
Resource allocation
Cascading HR Scorecard ke unit dan individu
Monitoring eksekusi strategi HR
Meng integrating-kan HR Scorecard dengan
Performance management cycle
Talent development
Workforce planning
Case Study:
Gagalnya eksekusi strategi karena tidak align – analisis penyebab dan solusi.
Mengubah HR Scorecard menjadi dashboard yang actionable
Prinsip desain HR Dashboard
Menggunakan data untuk pengambilan keputusan strategis
HR analytics dan perannya dalam alignment
Membuat mekanisme review strategi:
Monthly strategy review
Quarterly performance review
Annual strategic review
Workshop:
Membuat draft dashboard KPI (template diberikan).
Framework implementasi HR Scorecard (6–12 bulan)
Identifikasi risiko implementasi & mitigasi
Mengelola change management dalam proyek HR Scorecard
Peran HRBP dalam menjaga strategic alignment
Kunci keberhasilan implementasi HR Scorecard:
✔ sponsorship dari top management
✔ integrasi dengan sistem kinerja
✔ komunikasi internal yang kuat
✔ monitoring dan adaptasi berkala
Peserta membuat Rencana Implementasi HR Scorecard
Presentasi singkat di depan fasilitator
Feedback per kelompok
Final refinement
Setelah mengikuti program ini, peserta mampu:
✔ Membuat HR Strategy Map yang selaras dengan strategi bisnis
✔ Menyusun HR Scorecard lengkap dengan KPI dan target yang terukur
✔ Membangun dashboard dan sistem monitoring kinerja HR
✔ Mengimplementasikan sistem eksekusi strategi berbasis KPI
✔ Meningkatkan kontribusi HR terhadap pencapaian bisnis perusahaan
8. Organization Diagnosis & Development Strategy
Menganalisis kondisi organisasi dan mengembangkan strategi peningkatan kinerja secara holistik.
Dalam lingkungan bisnis yang berubah cepat, organisasi perlu mampu beradaptasi, memperbaiki kinerja, serta memastikan struktur, proses, budaya, dan kemampuan SDM tetap relevan. Banyak organisasi gagal mencapai tujuan strategis karena tidak memahami akar masalah organisasi—apakah berada pada struktur yang tidak efisien, proses kerja yang tidak selaras, budaya yang tidak mendukung, atau kapabilitas SDM yang belum optimal.
Organization Diagnosis adalah proses sistematis untuk mengidentifikasi kondisi organisasi secara menyeluruh melalui data, analisis, dan insight mendalam. Diagnosis yang tepat memungkinkan perusahaan merancang Organization Development Strategy yang efektif, terarah, dan berdampak tinggi.
Pelatihan ini menyajikan kerangka kerja praktis dan komprehensif untuk melakukan diagnosis organisasi dan menyusun strategi pengembangan organisasi secara terstruktur.
Setelah mengikuti program ini, peserta mampu:
Memahami prinsip dasar dan konsep Organization Diagnosis.
Menganalisis masalah organisasi secara menyeluruh menggunakan model OD yang diakui (McKinsey 7S, Weisbord Six-Box, Burke–Litwin, Galbraith Star Model).
Mengidentifikasi akar penyebab performa organisasi yang tidak optimal.
Mengumpulkan dan mengolah data dari berbagai sumber (survei, wawancara, focus group, observation).
Menyusun laporan diagnosis lengkap dengan insight dan rekomendasi strategis.
Merancang Organization Development Strategy yang selaras dengan strategi bisnis
Membuat prioritas inisiatif OD berdasarkan dampak dan urgensi.
Menyusun rencana implementasi OD yang realistis dan terukur.
Membuat monitoring system untuk memastikan strategi OD berjalan efektif.
HR Manager / HRBP
Organization Development Specialist
Change Management Team
HR Consultant
Business Leaders
Supervisor/Manager yang terlibat dalam transformasi organisasi
Interactive Lecture
Case Study
Data Interpretation Workshop
Diagnosing Organization Simulation
Group Discussion
OD Strategy Design Exercise
Action Plan Workshop
Definisi & ruang lingkup Organization Diagnosis
Mengapa diagnosis penting dalam OD?
Hubungan diagnosis dengan strategi, kinerja, budaya, dan perubahan organisasi
Ciri organisasi yang sehat dan tidak sehat
Peran HR & OD dalam melakukan diagnosis
Diskusi: Problem organisasi yang sering terjadi dan tidak disadari.
Pemahaman mendalam model-model diagnosis:
Weisbord Six-Box Model
McKinsey 7S Framework
Burke–Litwin Model of Organizational Performance & Change
Galbraith Star Model
High-Performance Organization (HPO) Framework
Materi meliputi:
Kapan menggunakan model tertentu
Area diagnosis yang dicakup
Keterkaitan antar elemen organisasi
Workshop: Memilih OD Model yang sesuai dengan kasus perusahaan.
Primary Data Methods:
In-depth interview
Focus Group Discussion (FGD)
Observation
Workshop analysis
Secondary Data Methods
Dokumentasi
KPI Dashboard
Struktur organisasi
HR data & analytics
Toolset:
Interview guide
FGD checklist
Observation sheet
Org diagnostic survey template
Teknik analisis data (qualitative & quantitative)
Menerjemahkan data menjadi insight
Menggunakan analisis akar masalah
Fishbone Diagram
5 Why’s
Pareto Analysis
Mengidentifikasi "symptoms vs root causes"
Menghubungkan temuan diagnosis dengan strategi bisnis
Workshop: Analisis kasus dan menemukan akar masalah organisasi.
Struktur laporan yang profesional
Sintesis temuan yang jelas dan komprehensif
Membuat problem statement
Menentukan prioritas area yang perlu dikembangkan
Membuat rekomendasi berbasis data
Output: Draft laporan diagnosis organisasi.
Konsep OD yang efektif
Menentukan OD Goals berdasarkan hasil diagnosis
Menyusun strategi pengembangan organisasi untuk
Struktur
Proses
People/Kompetensi
Budaya organisasi
Teknologi & sistem
Leadership readiness
Case Study: Contoh perusahaan yang berhasil melakukan transformasi OD.
Mengubah strategi menjadi inisiatif OD
Menentukan critical projects:
Talent development
Organizational restructuring
Culture transformation
Business process improvement
Leadership transformation
Prioritization tools:
Impact vs Effort Matrix
MoSCoW prioritization
Risk & Feasibility Analysis
Workshop: Menyusun OD Roadmap untuk 6–12 bulan.
Mengapa banyak inisiatif OD gagal
Konsep change management (Kotter, ADKAR)
Merancang rencana komunikasi perubahan
Mengelola resistensi dalam transformasi
Stakeholder engagement & sponsorship
Exercise: Menyusun stakeholder engagement plan.
Menyusun KPI untuk OD
Leading vs Lagging indicators
Tools untuk tracking progress
OD dashboard
Continuous improvement dalam OD
Workshop: Mendesain dashboard OD sederhana.
Peserta menyusun rencana implementasi diagnosis & OD Strategy
Presentasi singkat kelompok
Review dan evaluasi fasilitator
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta akan mampu:
✔ Melakukan diagnosis organisasi secara profesional dan menyeluruh
✔ Mengidentifikasi akar masalah organisasi dengan tepat
✔ Merancang strategi OD yang efektif dan relevan
✔ Membuat roadmap OD dan sistem monitoring yang terukur
✔ Mendukung transformasi organisasi secara strategis
9.Managing Organizational Change & Transition
Membekali pimpinan dan HR untuk memimpin perubahan secara terstruktur dan komunikasi
Perubahan organisasi (organizational change) adalah suatu keharusan dalam dunia bisnis modern. Globalisasi, digitalisasi, perubahan perilaku konsumen, dinamika kompetitor, serta perkembangan teknologi mendorong organisasi untuk bertransformasi lebih cepat dari sebelumnya. Namun, lebih dari 70% inisiatif perubahan gagal bukan karena strategi yang buruk, melainkan karena kegagalan dalam mengelola manusia, proses transisi, dan komunikasi internal.
Managing Organizational Change & Transition adalah kompetensi penting bagi pemimpin, manajer, HR, dan agent perubahan di perusahaan. Pelatihan ini dirancang untuk memberikan pemahaman, keterampilan, dan alat praktis untuk mengelola perubahan secara efektif dan memastikan transisi berjalan lancar serta diterima oleh seluruh pemangku kepentingan.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:
Memahami konsep dasar organizational change dan transitional management.
Menjelaskan faktor-faktor yang memengaruhi keberhasilan dan kegagalan perubahan.
Menerapkan model-model change management seperti Kotter, ADKAR, Bridges Transition Model, dan Lewin’s Model.
Membuat analisis kesiapan perubahan (Change Readiness Assessment).
Mengidentifikasi stakeholder kunci dan menyusun strategi engagement.
Menyusun Change Management Plan yang efektif.
Merancang strategi komunikasi perubahan yang persuasif dan efektif.
Mengelola resistensi dan tantangan selama proses transformasi.
Memastikan sustainabilitas perubahan melalui monitoring, evaluasi, dan reinforcement plan.
Menjadi Change Leader atau Change Agent yang mampu mendorong keberhasilan perubahan organisasi.
HR Manager / HRBP
Organization Development Specialist
Manager & Supervisor
Change Agent / Project Manager
Business Leaders
Consultant
Interactive Lecture
Tools & Framework Application
Case Study & Best Practice
Change Simulation
Group Discussion
Stakeholder Mapping Exercise
Action Plan Writing
Apa itu perubahan organisasi & mengapa diperlukan
Tipe perubahan: incremental vs transformational
Mengapa perubahan gagal? (faktor manusia, sistem, budaya, kepemimpinan)
Perbedaan Change vs Transition
Peran HR & Leader dalam perubahan
Diskusi: Pengalaman perubahan yang gagal dan berhasil di perusahaan peserta.
Penjelasan dan perbandingan:
Lewin’s Change Model (Unfreeze–Change–Refreeze)
ADKAR Model (Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement)
Kotter’s 8-Step Change Model
Bridges' Transition Model (Ending–Neutral Zone–New Beginning)
Materi meliputi:
Kapan menggunakan tiap model
Kelebihan dan kekurangan
Implementasi di organisasi modern
Workshop: Memilih model perubahan sesuai kasus peserta.
Pentingnya readiness sebelum perubahan
Change readiness assessment
Organizational culture & maturity level
Mengidentifikasi risiko perubahan
Toolset:
Readiness survey
Culture assessment
Gap analysis
Exercise: Menyusun change readiness assessment untuk kasus nyata.
Identifikasi stakeholder kunci
power-interest mapping
Analisis kebutuhan, kekhawatiran, dan resistensi stakeholder
Merancang engagement plan
Identifikasi champions dan resistors
Workshop: Membuat stakeholder map & strategi engagement.
Komponen Change Management Plan:
Change goals
Scope of change
Impact assessment
Stakeholder engagement
Communication plan
Training & capability building
Risk mitigation
Timeline & roadmap
Menentukan prioritas inisiatif perubahan
Membuat roadmap perubahan
Case Study: Contoh change plan perusahaan yang sukses.
Prinsip komunikasi perubahan yang efektif
Mengelola narasi perubahan
Menyusun pesan utama: Why change? Why now?
Menyusun channel komunikasi: townhall, email, intranet, leaders cascading
Communication matrix
Mengelola rumor, ketakutan, dan misinformasi
Workshop: Mendesain komunikasi perubahan untuk situasi nyata.
Mengapa resistensi muncul
Tipe resistensi: aktif & pasif
Teknik menghadapi resistensi
Mengelola fase transisi menurut Bridges
Membangun hubungan & kepercayaan
Peran leader dalam psychological transition
Coaching & mentoring selama perubahan
Simulation: Menghadapi resistensi dari stakeholder.
Monitoring progress perubahan
Leading & lagging indicators
Quick wins untuk menjaga momentum
Evaluasi keberhasilan change management
Reinforcement plan agar perubahan bertahan
Continuous improvement dan budaya adaptif
Workshop: Membuat Change Sustainability Dashboard.
Peserta merancang rencana implementasi perubahan untuk perusahaan mereka
Presentasi kelompok
Feedback dan rekomendasi fasilitator
Setelah mengikuti program ini, peserta mampu:
✔ Memahami teori dan praktik manajemen perubahan secara komprehensif
✔ Menyusun change management plan yang terstruktur
✔ Mengelola komunikasi dan resistensi perubahan
✔ Mendukung keberhasilan transformasi organisasi
✔ Menjadi Change Leader / Agent yang efektif
✔ Mengimplementasikan cara-cara baru dalam mendukung adaptasi organisasi
RECRUITMENT, SELECTION & TALENT ACQUISITION SERIES
Tentukan dan pastikan Materi Training terkini, outline/silabus dengan jadwal terbaik pelaksanaan training karyawan perusahaan. Pilihan Waktu Training Flexible Minimal 2 Minggu Hari Kerja.
1.Talent Acquisition Strategy in the New Era
Strategi menarik dan merekrut talenta terbaik dalam era digital dan kompetitif.
Dunia kerja mengalami perubahan drastis akibat digitalisasi, hybrid working, AI, gig economy, dan persaingan talent global yang semakin ketat. Cara organisasi menemukan, menarik, dan mempertahankan talenta tidak lagi dapat mengandalkan metode konvensional. Talent Acquisition (TA) kini harus bertransformasi menjadi fungsi strategis yang terintegrasi dengan employer branding, data analytics, candidate experience, dan teknologi digital.
Perusahaan membutuhkan pendekatan yang lebih modern, adaptif, dan berbasis data agar mampu mendapatkan talenta terbaik dengan cepat, efisien, dan tepat sasaran. Pelatihan Talent Acquisition Strategy in the New Era memberikan pemahaman mendalam, teknik praktis, dan alat strategis untuk membangun TA yang relevan dengan kebutuhan bisnis masa kini.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta akan mampu:
Memahami perubahan landscape talent acquisition di era digital.
Mengembangkan strategi TA yang selaras dengan strategi bisnis dan kebutuhan organisasi.
Mengoptimalkan employer branding dan talent value proposition.
Menggunakan teknologi dan AI untuk memperkuat proses rekrutmen.
Mendesain kompetensi masa depan dan kebutuhan tenaga kerja.
Mengelola pipeline talenta dan talent pool yang berkelanjutan.
Meningkatkan kualitas proses seleksi melalui tools dan metode modern.
Membangun candidate experience yang unggul.
Menyusun Talent Acquisition Roadmap yang terukur dan actionable.
Mengembangkan KPI & recruitment metrics yang relevan di era baru.
HR Manager / HRBP
Talent Acquisition & Recruitment Team
Organization Development Specialist
Hiring Manager
Business Leaders
People & Culture Team
Interactive Lecture
Tools & Framework Application
Case Study & Best Practices Global
Digital Tools Exploration
Group Discussion
Talent Strategy Simulation
Action Plan Workshop
Landscape tenaga kerja global
Dampak digitalisasi, AI & automation, gig economy
Tantangan modern: talent scarcity, skills gap, war for talent
Evolusi peran TA: dari admin hiring → strategic talent partner
Future of Work & Future Skills
Diskusi: Tantangan TA yang dihadapi organisasi peserta.
Integrasi TA dengan strategic workforce planning
Hubungan TA, HRBP, OD, dan Business Strategy
TA sebagai driver value creation
Organisasi sukses dengan strategic TA model
Workshop: Menganalisis alignment TA dengan strategi bisnis perusahaan peserta.
Mengapa employer branding semakin kritikal?
Membuat Employer Brand Identity
Internal vs external employer branding
Merancang EVP yang kuat dan relevan generasi Z & millennial
Channel & strategi employer branding modern
Social media branding
Employee advocacy
Talent community building
Exercise: Membuat EVP draft untuk perusahaan peserta.
Future skills & emerging roles
Menentukan kompetensi inti, teknis, dan perilaku
Mengidentifikasi talent segment & priority roles
Succession pipelines vs talent pipelines
Talent persona untuk profiling kandidat
Workshop: Membuat talent persona & skills requirement.
Teknologi modern dalam TA:
ATS (Applicant Tracking System)
AI candidate sourcing tools
Psychometric & digital assessment
Video interview automation
Gamification in hiring
Recruitment analytics dashboard
Etika & risiko penggunaan AI dalam rekrutmen
Case study global: How top tech companies hire
Demo: Eksplorasi tools digital TA (non-vendor).
Strategi sourcing modern:
Social sourcing (LinkedIn, GitHub, Behance)
Community-based hiring
Gig platforms & freelance marketplace
Campus hiring strategy
Headhunting vs direct sourcing
Talent pool & talent pipeline management
Passive candidate engagement
Workshop: Membuat sourcing strategy untuk posisi kunci.
Behavioral interview & structured interview
Case interview, assessment center, technical test
Redesign competency-based interviews
Candidate experience (CX) sebagai competitive advantage
Journey mapping & recruitment touchpoint improvement
Simulation: Melakukan structured interview & memberikan feedback.
KPI & recruitment analytics:
Time to hire
Cost per hire
Quality of hire
Source effectiveness
Offer acceptance rate
Candidate experience score
Dashboards & insight generation
Reporting & decision making for leadership
Exercise: Mendesain Recruitment Metrics Dashboard.
Komponen TA Strategy:
Business alignment
Talent needs & skills mapping
Sourcing & employer branding strategy
Selection & assessment modernization
Technology integration
Talent pipeline development
Capability building TA team
Recruitment metrics & governance
Menyusun 12-month Talent Acquisition Roadmap
Workshop: Peserta menyusun TA Strategy & Roadmap untuk perusahaan masing-masing.
Setelah pelatihan ini, peserta akan mampu:
✔ Mendesain strategi TA yang modern dan berbasis data
✔ Meningkatkan kualitas sourcing & hiring speed
✔ Menggunakan teknologi rekrutmen & AI secara efektif
✔ Menguatkan brand perusahaan sebagai employer of choice
✔ Membangun candidate experience yang unggul
✔ Menyusun roadmap TA yang konkret dan berkelanjutan
.
2. Employer Branding for Talent Attraction
Membangun citra perusahaan yang menarik bagi kandidat berkualitas.
Dalam era persaingan talenta yang semakin ketat, perusahaan tidak lagi cukup hanya mengandalkan strategi rekrutmen konvensional. Kandidat kini memiliki banyak pilihan, akses informasi yang luas, serta ekspektasi yang lebih tinggi terhadap budaya kerja, nilai perusahaan, dan pengalaman kandidat.
Employer branding hadir sebagai strategi kunci untuk membantu organisasi menarik, melibatkan, dan mempertahankan talenta terbaik. Perusahaan yang memiliki identitas employer brand kuat tidak hanya mendapatkan lebih banyak kandidat, tetapi juga kandidat yang lebih berkualitas.
Pelatihan Employer Branding for Talent Attraction memberikan pemahaman mendalam mengenai strategi membangun brand perusahaan sebagai "employer of choice" sekaligus cara mengintegrasikannya dalam keseluruhan proses talent acquisition.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu:
Memahami konsep dan urgensi employer branding di era modern.
Membangun identitas employer value proposition (EVP) yang kuat dan relevan dengan target talent.
Merancang strategi employer branding internal dan eksternal.
Mengoptimalkan berbagai channel digital untuk talent attraction.
Mengukur efektivitas program employer branding menggunakan metrik yang tepat.
Menyusun employer branding roadmap jangka pendek dan jangka panjang.
Mengintegrasikan employer branding ke dalam talent acquisition dan experience kandidat.
HR Manager, HRBP
Talent Acquisition / Recruitment Specialist
Employer Branding Specialist
Corporate Communication / Branding Team
Marketing Internal Communication
People Development Team
Presentasi interaktif
Group discussion
Case study & best practices
Brand assessment tools
Workshop & simulation
Video insight
Action plan development
Mengapa employer branding menjadi krusial?
Perubahan perilaku kandidat & Future Workforce
Employer branding vs recruitment marketing
Manfaat strategis: menarik talenta, retensi, budaya perusahaan
Studi kasus perusahaan dengan employer brand kuat
Diskusi: Employer branding saat ini di organisasi peserta.
Employer branding sebagai bagian dari strategi HR & bisnis
Pilar employer branding: People, Culture, Experience, Communication
Membedakan corporate brand vs employer brand
Membentuk “Employer Brand Identity”
Workshop: Mapping kondisi brand saat ini (brand diagnostic).
Apa itu EVP dan perannya dalam talent attraction
5 komponen utama EVP
EVP untuk berbagai segmen talent (Gen Z, digital talent, experienced talent)
Metode merumuskan EVP menggunakan data karyawan & insight kandidat
Kriteria EVP yang efektif, autentik, dan unik
Workshop: Membuat draft EVP perusahaan peserta.
Internal communication strategy
Employee engagement & storytelling
Employee experience sebagai pondasi employer branding
Role model: Leaders, manager, employee advocacy
Brand activation internal: event, culture program, values campaign
Latihan: Mendesain kampanye internal sederhana.
Membangun brand presence di:
LinkedIn
Instagram
TikTok
Company website & career page
Job portals
Talent communities
Konten yang menarik bagi calon kandidat
Visual storytelling & video employer branding
Menggunakan data analytics pada campaign employer branding
Workshop: Membuat konten employer branding untuk social media.
Menghubungkan employer branding dengan talent acquisition
Funnel talent attraction
Job description berbasis brand
Candidate journey mapping
Strategi meningkatkan candidate experience dari awal hingga selesai
Simulation: Mendesain candidate journey map perusahaan peserta.
Social listening tools
Talent analytics & recruitment analytics
Metrik employer branding:
Brand awareness
Application conversion rate
Quality of hire
Candidate satisfaction
Career page performance
Cara mengembangkan employer brand dashboard
Exercise: Mendesain employer branding metrics untuk perusahaan.
Menyusun strategi jangka pendek, menengah, dan panjang
Prioritas program employer branding
Budgeting & stakeholder alignment
Governance & roles: HR, Marketing, Corporate Communication
Risk & mitigation
Presentasi rencana employer branding masing-masing kelompok
Deliverable: Employer Branding Roadmap (12 bulan).
Setelah pelatihan, peserta mampu:
✔ Merumuskan EVP yang kuat dan relevan
✔ Membangun strategi employer branding internal & eksternal
✔ Menggunakan digital channel untuk menarik talenta berkualitas
✔ Meningkatkan pengalaman kandidat secara menyeluruh
✔ Mengimplementasikan employer branding roadmap secara strategis
3. Competency-Based Recruitment & Interviewing
Teknik seleksi berbasis kompetensi untuk akurasi dan keberhasilan jangka panjang.
Dalam persaingan bisnis yang semakin kompetitif, kemampuan organisasi dalam memperoleh talenta yang tepat menjadi faktor penentu keberhasilan. Metode rekrutmen tradisional yang menitikberatkan pada pengalaman atau feeling interviewer sering menyebabkan hiring mismatch, turnover tinggi, dan rendahnya produktivitas karyawan baru.
Pendekatan Competency-Based Recruitment & Interviewing (CBI) terbukti lebih akurat dan objektif dalam menilai kandidat berdasarkan perilaku, kemampuan, dan kompetensi yang relevan dengan kebutuhan pekerjaan. Pelatihan ini dirancang untuk membangun kemampuan HR dan line manager dalam melakukan proses rekrutmen berbasis kompetensi mulai dari penyusunan profil kompetensi hingga teknik wawancara berbasis perilaku (behavioral interview).
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:
Memahami konsep kompetensi dan peranannya dalam proses rekrutmen.
Menyusun kompetency profile dan job requirements secara akurat.
Menerapkan teknik Behavioral Event Interview (BEI) dan competency-based interview secara efektif.
Mengembangkan pertanyaan wawancara berbasis kompetensi (CBI questions).
Melakukan evaluasi kandidat secara objektif menggunakan rating scale & evidence-based assessment.
Mengurangi risiko salah rekrut dan meningkatkan kualitas talenta yang diterima.
Mengintegrasikan proses rekrutmen dengan strategi Talent Acquisition & Human Capital.
HR Manager / HR Officer
Talent Acquisition / Recruitment Specialist
Line Manager & Supervisor yang terlibat dalam interview
HR Business Partner
Hiring Manager
Presentasi interaktif
Discussion & brainstorming
Kompetensi mapping workshop
Role play interview
Case study
Video-based analysis
Action plan
Tantangan rekrutmen saat ini
Mengapa rekrutmen berbasis kompetensi?
Dampak hiring mismatch dan cost of wrong hire
Prinsip “Right People in the Right Position”
Perbandingan metode rekrutmen tradisional vs CBI
Diskusi: Tantangan rekrutmen di organisasi peserta.
Definisi kompetensi & komponennya
Jenis kompetensi: core, leadership, functional & technical
Proficiency level & behavioral indicators
Kompetensi vs skill vs personality
Framework kompetensi yang umum digunakan
Workshop: Mengidentifikasi kompetensi kunci untuk suatu posisi.
Menyusun Competency Dictionary
Competency mapping pada job roles
Menentukan job requirements: hard skills, soft skills, experience
Menyusun Job Competency Profile (JCP)
Best practice dalam menyusun profil kompetensi
Workshop: Menyusun kompetency profile untuk 1 posisi target.
Menyusun recruitment plan berbasis kompetensi
Menyusun kandidat persona
Screening CV berbasis kompetensi
Job posting & iklan lowongan berbasis kompetensi
Latihan: Menyusun job posting berbasis kompetensi.
Prinsip STAR / BAR / SOARA dalam behavioral interview
Menggali evidence: past behavior predict future performance
Struktur dan alur CBI
Jenis pertanyaan interview & kapan menggunakannya
Latihan: Menyusun daftar pertanyaan CBI untuk kompetensi tertentu.
Pendekatan BEI secara mendalam
Teknik probing: apa, bagaimana, mengapa, apa hasilnya
Menghindari bias interviewer (halo effect, similarity bias, confirmation bias)
Teknik menggali pengalaman nyata kandidat
Role Play: Praktik BEI antar peserta dengan skenario nyata.
Cara menilai jawaban kandidat secara objektif
Scoring rubric dan rating scale
Mengidentifikasi "red flags" dan "success indicators"
Membuat interview report berbasis kompetensi
Final hiring decision & hiring panel discussion
Workshop: Menilai kandidat berdasarkan video interview.
Integrasi CBI dengan sistem Talent Acquisition
Dokumentasi & compliance
Kandidat experience dalam proses rekrutmen
Membuat rencana implementasi CBI di organisasi
Final presentation: rencana perbaikan proses rekrutmen
Setelah pelatihan, peserta mampu:
✔ Melakukan wawancara berbasis kompetensi secara profesional & akurat
✔ Mengurangi risiko salah rekrut dan meningkatkan kualitas kandidat terpilih
✔ Mengembangkan kompetensi interviewer internal
✔ Mengintegrasikan competency model dengan proses talent acquisition
✔ Menyusun pertanyaan interview yang relevan dan objektif.
4. Behavioral Interviewing Mastery
Pendalaman teknik STAR dan CAR dalam wawancara perilaku.
Dalam kompetisi bisnis yang semakin kompleks, organisasi membutuhkan karyawan yang tidak hanya memiliki keterampilan teknis, tetapi juga kompetensi perilaku yang tepat sesuai dengan nilai dan budaya perusahaan. Banyak kegagalan rekrutmen disebabkan oleh wawancara yang tidak terstruktur, bias interviewer, dan ketidakmampuan menggali perilaku kandidat secara mendalam.
Behavioral Interviewing (khususnya teknik STAR & BEI – Behavioral Event Interviewing) terbukti mampu memprediksi kinerja kandidat berdasarkan perilaku masa lalu, yang menurut penelitian merupakan indikator paling akurat terhadap keberhasilan kerja di masa depan. Pelatihan ini dirancang untuk membangun kompetensi interviewer agar mampu menggali data faktual, melakukan probing efektif, dan mengambil keputusan berbasis bukti (evidence-based assessment).
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta mampu:
Memahami konsep Behavioral Interviewing dan perannya dalam proses seleksi modern.
Memahami prinsip “past behavior predicts future performance”.
Menerapkan teknik STAR, SOARA, dan BEI secara akurat.
Menyusun pertanyaan wawancara berbasis kompetensi.
Melakukan probing efektif untuk menggali bukti perilaku kandidat.
Menilai jawaban kandidat dengan metode rating yang objektif.
Mengurangi bias interviewer dalam proses pengambilan keputusan.
Mengintegrasikan behavioral interviewing ke dalam proses talent acquisition perusahaan.
HR Manager, HR Officer
Talent Acquisition Specialist
Hiring Manager & Line Manager
HRBP
Siapapun yang terlibat dalam proses interview kandidat
Pemaparan interaktif
Case study & video analysis
Simulasi interview (role play)
Latihan menyusun pertanyaan
Debrief & coaching feedback
Action plan
Mengapa Behavioral Interview lebih efektif dibandingkan interview tradisional
Kesalahan umum interview (halo effect, stereotyping, confirmation bias)
Prinsip dasar: Past behavior predicts future performance
Perbedaan kompetensi, perilaku, dan personality
Hubungan behavioral interviewing dengan performance & cultural fit
Diskusi: Tantangan interview yang sering dialami peserta.
Definisi kompetensi perilaku
Core competencies, leadership competencies, functional competencies
Behavioral indicators & proficiency level
Menentukan kompetensi yang harus digali saat interview
Menyusun competency interviewing matrix
Workshop: Menentukan kompetensi kunci untuk sebuah posisi.
Teknik STAR secara mendalam
Teknik SOARA (Situation – Objective – Action – Result – Aftermath)
Teknik CAR / PAR
Perbedaan dan keunggulan teknik BEI (Behavioral Event Interview)
Teknik menggali real evidence dan bukan opini
Latihan: Mengurai jawaban kandidat menjadi STAR/SOARA.
Prinsip menyusun pertanyaan CBI (Competency-Based Interviewing)
Question bank development
Pertanyaan untuk kompetensi leadership, team work, integrity, problem solving, customer service, dan lainnya
Pertanyaan untuk menggali growth mindset dan adaptabilitas
Pertanyaan untuk digital & future skills
Workshop: Menyusun 10 pertanyaan perilaku untuk satu posisi target.
Perbedaan probing vs leading questions
Probing untuk menggali detail, fakta, dan evidence
Teknik: What, How, Tell me more, Walk me through, Clarify
Mengatasi kandidat yang terlalu menggeneralisasi, tidak detail, atau defensif
Menghindari interviewer dominance
Role Play: Latihan probing intensif dengan skenario nyata.
Tahapan persiapan interview
Opening, rapport building, transition, deep dive, closing
Simulasi wawancara lengkap antar peserta
Role sebagai interviewer, kandidat, dan observer
Debrief & coaching pada teknik bertanya, probing, dan observasi
Simulasi langsung: Praktik BEI 1-on-1.
Cara menilai jawaban menggunakan Rating Scale & Rubric
Menilai berdasarkan evidence, bukan opini
Menentukan “fit” berdasarkan kompetensi dan perilaku
Red flags: tanda risiko kandidat
Cara menyusun interview summary & scorecard
Final decision: bagaimana HR & user bersinergi
Workshop: Menilai kandidat dari video interview & mengisi scorecard.
Mengintegrasikan CBI dengan talent acquisition process
Interview panel best practice
Candidate experience & employer branding
Dokumentasi & compliance
Membangun interview guideline perusahaan
Menyusun rencana implementasi CBI di organisasi
Output: Action plan setiap peserta.
6. Output dan Manfaat Pelatihan
Setelah pelatihan selesai, peserta mampu:
✔ Melakukan interview secara profesional dan terstruktur
✔ Menggali bukti perilaku kandidat secara mendalam
✔ Menilai kandidat secara lebih objektif dan akurat
✔ Mengurangi bias dalam proses rekrutmen
✔ Meningkatkan kualitas talenta yang diterima
✔ Memperkuat employer branding melalui pengalaman interview yang baik.
5. Hiring for Cultural Fit and Growth Potential
Mengutamakan kesesuaian nilai dan potensi dalam proses rekrutmen.
Dalam era kompetisi bisnis yang sangat dinamis, perusahaan membutuhkan karyawan yang tidak hanya kompeten secara teknis, tetapi juga cocok secara budaya (cultural fit) dan memiliki potensi bertumbuh (growth potential). Banyak organisasi gagal mencapai performa optimal karena rekrutmen hanya berfokus pada kemampuan teknis tanpa memperhatikan keselarasan nilai, perilaku, cara kerja, dan kemampuan adaptasi jangka panjang kandidat.
Cultural misfit dapat menimbulkan biaya tinggi bagi perusahaan, seperti meningkatnya turnover, komunikasi tidak efektif, rendahnya kolaborasi, hingga menurunnya produktivitas. Oleh karena itu, pendekatan hiring modern menekankan integrasi antara cultural fit, cultural add, dan growth potential agar organisasi memiliki talenta yang tidak hanya tepat untuk saat ini, tetapi juga untuk masa depan.
Training ini dirancang untuk membantu HR, recruiter, dan hiring manager dalam merancang proses rekrutmen yang lebih strategis, objektif, dan sesuai arah bisnis.
Setelah mengikuti training ini, peserta diharapkan mampu:
Memahami cara mengidentifikasi, menilai, dan memutuskan kandidat yang sesuai budaya perusahaan dan memiliki potensi berkembang.
Memahami konsep cultural fit, cultural add, dan growth potential dalam talent acquisition.
Mengidentifikasi nilai, perilaku, dan budaya organisasi yang penting untuk proses hiring.
Mendesain competency model dan indikator perilaku terkait cultural values.
Menggunakan teknik interview yang efektif untuk menilai nilai dan potensi kandidat.
Menganalisis kandidat secara objektif dengan tools dan scoring system.
Mengintegrasikan konsep growth mindset dan learning agility dalam proses seleksi.
Mencegah bias dalam penilaian cultural fit.
Menyusun strategi hiring yang berorientasi jangka panjang.
Evolusi rekrutmen: dari skill-based ke culture-potential based hiring
Dampak kesalahan rekrutmen terhadap organisasi
Konsep Cultural Fit vs Cultural Add: mana yang lebih relevan?
Mengapa Growth Potential penting dalam era perubahan cepat
Definisi budaya organisasi yang dapat diukur
Mengidentifikasi core values, behavioral norms, dan work environment style
Cara memetakan “How we do things here” menjadi indikator perilaku
Latihan: Mapping budaya organisasi → perilaku yang dapat diamati
Elemen cultural fit:
Values alignment
Behavioral style
Working style & team dynamics
Decision-making pattern
Communication & collaboration approach
Contoh framework:
CVF (Competing Values Framework)
Barrett Values
Custom Corporate Culture Matrix
Latihan: Menyusun Cultural Fit Behavior Indicators
Konsep learning agility dan growth mindset dalam hiring
Karakteristik individu dengan potensi bertumbuh tinggi
5 dimensi learning agility
Bagaimana mengukur growth potential kandidat
Latihan: Identifikasi indikator perilaku growth mindset
Cara membuat Cultural Fit & Growth Potential Scorecard
Bobot nilai, indikator perilaku, dan skala penilaian
Menyusun rubric yang objektif dan minim bias
Latihan: Membuat scorecard untuk posisi yang dipilih
Menggunakan teknik STAR/BEI untuk menilai nilai dan budaya
Pertanyaan interview yang mengevaluasi nilai inti
Pertanyaan untuk menilai adaptability & agility
Contoh daftar pertanyaan untuk berbagai value (integrity, teamwork, customer focus, dll.)
Latihan roleplay: Conducting cultural fit interview
Pertanyaan untuk menilai growth mindset
Pertanyaan untuk menilai problem-solving dan learning agility
Teknik future-oriented interviewing
Identifikasi red flags & green flags kandidat
Roleplay: Interview Growth Potential
Psychometric assessment (DISC, MBTI, Big Five)
Values assessment tools
Case study & Situational Judgement Test (SJT)
Work sample test & trial task assignment
Do’s & Don’ts penggunaan tools
Bias yang sering muncul:
Similarity-attraction bias
Affinity bias
Confirmation bias
First impression bias
Strategi menciptakan proses hiring yang objektif
Membuat diversity-conscious cultural fit process
Menyelaraskan hiring dengan employer branding
Membuat interview pipeline yang menilai budaya & potensi
Menyusun final decision-making framework
Cara melakukan debriefing panel interview
Case study: Hiring decision simulation
Checklist implementasi cultural fit & potential hiring
Membuat rencana perbaikan proses rekrutmen
Penetapan KPI rekrutmen berbasis kualitas kandidat
Presentasi kelompok: Hiring strategy improvement
Interactive lecture
Group discussion & brainstorming
Case study & video analysis
Skills practice & roleplay interview
Assessment simulation
Action planning
HR Manager / HRBP
Recruitment Specialist
Talent Acquisition
Hiring Manager / Department Head
Supervisor yang terlibat dalam interview
6. Designing Effective Onboarding & Orientation Programs
Membuat program orientasi yang mempercepat adaptasi dan keterikatan karyawan baru.
Dalam persaingan bisnis yang semakin kompetitif, proses onboarding dan orientation menjadi elemen krusial untuk memastikan karyawan baru dapat memahami budaya, ekspektasi, dan tanggung jawab pekerjaannya secara cepat dan efektif. Banyak organisasi gagal mengoptimalkan potensi karyawan baru karena proses onboarding hanya berupa kegiatan administratif, bukan pengalaman strategis yang membangun keterikatan (engagement), produktivitas, dan retensi.
Riset menunjukkan bahwa onboarding yang dirancang dengan baik dapat meningkatkan retensi hingga 82% dan produktivitas hingga 70%. Artinya, proses onboarding yang terstruktur bukan lagi pilihan, tetapi kebutuhan untuk mempertahankan dan mengembangkan talenta.
Training ini membantu HR dan leaders merancang onboarding yang modern, terukur, dan mampu menciptakan pengalaman kerja awal yang memotivasi dan mengurangi risiko turnover di tiga bulan pertama.
Membekali peserta dengan kemampuan untuk merancang, mengembangkan, dan mengimplementasikan program onboarding & orientation yang efektif, terukur, dan berorientasi pengalaman (experience-driven).
Setelah mengikuti training, peserta mampu:
Memahami konsep dan perbedaan onboarding, orientation, dan induction.
Menganalisis kebutuhan organisasi untuk merancang program onboarding yang relevan.
Membuat desain onboarding 30-60-90 hari yang terstruktur dan terukur.
Menyusun materi, aktivitas, serta alat ukur onboarding yang efektif.
Mendesain employee journey untuk karyawan baru selama masa adaptasi.
Menyusun peran HR, leader, mentor/buddy, dan karyawan dalam onboarding.
Mengimplementasikan pengalaman onboarding yang positif dan sistematis.
Mengevaluasi keberhasilan onboarding dengan KPI dan feedback tools.
Mengapa onboarding sangat berpengaruh terhadap retensi & performa
Perbedaan antara:
Orientation
Onboarding
Induction
Dampak onboarding buruk: early turnover, low engagement, poor productivity
Studi kasus perusahaan dengan onboarding efektif
Business needs & job needs
Mengidentifikasi kompetensi & perilaku yang harus dipahami di awal
Mapping: peran HR vs leader vs employee vs buddy
Exercise: Onboarding Needs Assessment
Customer journey approach dalam HR
Tahapan onboarding:
Preboarding
Orientation
Integration
Acceleration
Touchpoints penting dalam 90 hari pertama
Exercise: Membuat Employee Journey Map
Elemen wajib dalam orientation
First-day experience: bagaimana menciptakan kesan positif
Membangun welcome experience
Role HR dalam membantu adaptasi budaya
Template: First-Day Orientation Agenda
Structured onboarding approach
Menyusun learning & productivity milestones
Checklist aktivitas onboarding per minggu
Output: Draft 30–60–90 Onboarding Plan
Jenis modul onboarding: budaya, job knowledge, compliance, workflow
Choosing the right format: digital, synchronous, blended
Mengembangkan modul untuk role-specific onboarding
Template: Onboarding Curriculum Structure
Model mentoring dalam onboarding
5 tugas utama leader dalam onboarding
Cara memilih & melatih buddy onboarding
Menciptakan kolaborasi yang efektif antara HR & leader
Exercise: Leader/Buddy Role Framework
Onboarding automation tools
Digital documentation & paperless onboarding
Gamification dalam onboarding
Onboarding portal / onboarding app
Contoh implementasi dari perusahaan modern
KPI onboarding:
Time-to-productivity
30/60/90-day retention
Engagement score
Completion rate
Leadership feedback
Menggunakan survey NPS (New Hire Net Promoter Score)
Teknik pengumpulan feedback
Membuat dashboard onboarding sederhana
Onboarding untuk hybrid & remote workers
Mengelola karyawan generasi berbeda (Gen Z, millennial, dll.)
Mengatasi masalah adaptasi & friction budaya
Preventing early turnover (0–3 bulan)
Case discussion: Problem-solving onboarding issues
Peserta membuat:
✔ Onboarding Needs Analysis
✔ Employee Journey Map
✔ Program 30–60–90 hari
✔ Role guideline HR–Leader–Buddy
✔ Evaluation plan & tools
Presentasi kelompok dan feedback
Final improvement & program readiness checklist
Interactive lecture
Group discussion
Workbook design exercise
Program simulation
Case study
Template development & guided workshop
HR Manager / HR Officer
Talent Management
Organizational Development
Learning & Development
Hiring Manager / Supervisor
Siapa saja yang bertanggung jawab terhadap onboarding
7. Internal Recruitment & Talent Mobility
Mengelola perpindahan dan promosi internal sebagai strategi retensi dan pengembangan.
Internal recruitment dan talent mobility menjadi strategi penting dalam organisasi modern untuk memastikan karyawan berkembang dan kebutuhan bisnis terpenuhi secara cepat dan efisien. Banyak perusahaan menyadari bahwa keberhasilan bisnis jangka panjang sangat dipengaruhi oleh kemampuan mengelola talenta secara internal—mulai dari promosi, rotasi, mutasi, hingga pengembangan karier lintas fungsi.
Dengan memaksimalkan talenta internal, organisasi dapat mengurangi biaya rekrutmen, mempercepat time-to-hire, meningkatkan retensi, serta menciptakan kultur pembelajaran dan pertumbuhan. Namun, banyak organisasi belum memiliki sistem yang terstruktur atau mekanisme evaluasi yang objektif dalam mengelola talent mobility.
Training ini membantu HR dan leader merancang sistem internal recruitment dan talent mobility yang adil, transparan, dan berbasis kompetensi, sehingga dapat meningkatkan kinerja organisasi sekaligus mengoptimalkan potensi karyawan.
Peserta mampu memahami, merancang, dan mengimplementasikan program internal recruitment & talent mobility yang efektif, strategis, dan selaras dengan kebutuhan organisasi.
Setelah mengikuti training, peserta mampu:
Menjelaskan konsep internal recruitment dan talent mobility serta manfaat strategisnya.
Menyusun kebijakan dan mekanisme internal recruitment yang objektif dan transparan.
Menggunakan kompetensi, kinerja, dan potensi (9-box matrix) dalam memilih kandidat internal.
Mendesain program talent mobility: rotation, promotion, lateral move, cross-functional assignment, dan project-based mobility.
Mengelola proses internal hiring secara cepat dan efisien.
Berkolaborasi dengan leader untuk mengidentifikasi kandidat internal terbaik.
Mengevaluasi efektivitas internal recruitment dan program talent mobility.
Menangani risiko, resistensi, dan konflik yang muncul pada talent movement.
Definisi & konsep dasar
Perbedaan: internal recruitment vs external recruitment
Manfaat bagi organisasi dan karyawan
Tren talent mobility di perusahaan modern
Studi kasus praktik terbaik global
Prinsip transparansi & fairness
Mengembangkan policy internal hiring
Kriteria eligibility untuk melamar internal
Job posting internal: format, standar, dan media
SOP internal recruitment
Exercise: Menyusun draft internal recruitment policy
Competency-based evaluation
Menggunakan performance data (PM cycle)
Mengukur potensi menggunakan 9-Box Matrix
Behavioral indicators untuk talent readiness
Interview & assessment untuk kandidat internal
Roleplay: Internal candidate evaluation
Teknik wawancara untuk kandidat internal
Case interview, behavioral interview, panel interview
Internal assessment tools:
Competency assessment
Work sample
Simulation
Mengelola bias saat menilai kandidat internal
Template: Internal interview guide
Risiko: favoritisme, kecemburuan, dan konflik antarleader
Komunikasi yang efektif untuk proses internal hiring
Menangani kandidat internal yang tidak lolos
Mengurangi turnover setelah kegagalan promosi
Studi kasus & diskusi
Definisi dan lingkup talent mobility
Bentuk talent mobility:
Promotion
Lateral move
Cross-functional rotation
Project-based assignment
Short-term task force
Succession placement
Menyusun mobilitas berdasarkan kebutuhan organisasi
Menentukan tujuan mobilitas
Menyusun mobilitas jangka pendek vs jangka panjang
Choosing candidates berdasarkan kompetensi & potensi
Faktor penting keberhasilan talent mobility
Exercise: Talent mobility program design
Mengembangkan talent pool
Pipeline untuk posisi kritikal
Identifikasi high-potential employees (HiPo)
Menghubungkan talent mobility dengan succession management
Template: Succession & mobility mapping
Menyiapkan leader & employee untuk mobilitas
Onboarding internal setelah role change
Performance monitoring setelah mobilitas
Ensuring mobility success: 30–60–90 day checkpoints
Tools untuk tracking keberhasilan mobilitas
KPI internal recruitment:
Time-to-fill
Internal hiring ratio
Cost-saving
Performance outcome
KPI talent mobility
Productivity impact
Retention of key talent
Leadership pipeline readiness
Survey kepuasan kandidat internal
Program review & continuous improvement
Peserta menyusun:
✔ Internal Recruitment Framework
✔ Job Posting Template
✔ Internal Evaluation Tools
✔ Draft Talent Mobility Program
✔ 9-Box Readiness Mapping
✔ Evaluation Metrics & Dashboard
Dilengkapi presentasi dan feedback fasilitator.
Interactive lecture
Group discussion
Case study
Template design workshop
Simulation & roleplay
Practical tools & workbook
HR Manager / HR Officer
Talent Acquisition
Talent Management
Organizational Development
Line Manager dan Supervisor
HR Business Partner
8. Assessment Center Design & Implementation
Menggunakan simulasi dan alat ukur untuk menilai kompetensi kandidat secara objektif.
Assessment Center (AC) adalah alat evaluasi yang komprehensif dan objektif untuk menilai kompetensi, perilaku, dan potensi kandidat dalam konteks pekerjaan yang lebih realistis. Metode ini menggabungkan berbagai teknik seperti simulasi, diskusi kelompok, studi kasus, tes psikometri, dan wawancara untuk memberikan gambaran yang lebih akurat tentang kemampuan dan potensi seseorang.
Assessment Center tidak hanya digunakan dalam rekrutmen, tetapi juga dalam pengembangan karyawan, penilaian kinerja, dan perencanaan suksesi. Oleh karena itu, organisasi yang menerapkan AC secara efektif dapat memperoleh keputusan yang lebih tepat dan objektif terkait dengan pengembangan talenta dan perencanaan strategis SDM.
Training ini dirancang untuk membantu para praktisi HR, HRBP, dan Talent Management merancang dan mengimplementasikan Assessment Center yang efektif, termasuk bagaimana mempersiapkan alat penilaian, melakukan pengukuran kompetensi, serta mengevaluasi hasil assessment dengan cara yang sistematis dan berbasis data.
Memberikan pemahaman yang mendalam dan keterampilan praktis dalam merancang, mengimplementasikan, dan mengevaluasi Assessment Center (AC) yang efektif untuk rekrutmen, penilaian kinerja, dan pengembangan talenta di dalam organisasi.
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan dapat:
Memahami konsep, prinsip, dan metode Assessment Center dalam konteks HR
Mendesain Assessment Center yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Memilih dan menyusun instrumen dan simulasi untuk menilai kompetensi dan potensi kandidat.
Menerapkan teknik pengukuran kompetensi yang valid dan reliabel.
Mengelola proses Assessment Center secara efektif, termasuk logistics dan pengelolaan peserta.
Melakukan evaluasi hasil Assessment Center dengan cara yang objektif dan berbasis bukti.
Mengintegrasikan hasil AC dalam proses pengambilan keputusan SDM (rekrutmen, promosi, pengembangan).
Menerapkan feedback yang konstruktif kepada peserta untuk pengembangan pribadi mereka.
Apa itu Assessment Center?
Sejarah dan perkembangan Assessment Center
Perbedaan antara Assessment Center, psychometric testing, dan interview tradisional
Manfaat dan aplikasi Assessment Center dalam HR (rekrutmen, pengembangan, penilaian kinerja, suksesi)
Mengapa menggunakan Assessment Center dalam organisasi?
Diskusi: Peran dan aplikasi Assessment Center di industri masing-masing.
Prinsip dasar dalam merancang AC: validitas, reliabilitas, objektivitas
Kesesuaian AC dengan standar dan peraturan (equal opportunity, anti-diskriminasi)
Menjaga integritas dan transparansi dalam proses assessment
Pemilihan kompetensi dan perilaku yang relevan
Kelebihan dan tantangan penggunaan AC dalam berbagai konteks
Latihan: Studi kasus penerapan prinsip AC di organisasi.
Menentukan tujuan dan sasaran AC: rekrutmen, pengembangan, penilaian kinerja, promosi
Identifikasi kompetensi yang relevan untuk diuji: hard skills, soft skills, leadership competencies
Menyusun struktur AC (jumlah sesi, durasi, jenis tes, peserta, pengamat)
Memilih metode assessment: wawancara, diskusi kelompok, studi kasus, role play, simulasi pekerjaan, dan tes psikometri
Merancang skenario dan instruksi untuk simulasi dan role-play
Mengembangkan instrumen dan tools (rubric, scorecards, assessment forms)
Workshop: Menyusun desain AC untuk posisi tertentu dalam organisasi.
Pemilihan metode penilaian berdasarkan kompetensi yang ingin diukur
Diskusi Kelompok: Teknik penilaian untuk soft skills dan technical skills
Kriteria pengukuran untuk competency-based assessment
Alat penilaian dan evaluasi: bagaimana merancang rubric yang efektif
Menyusun pertanyaan dan studi kasus untuk simulasi
Latihan: Membuat instrumen penilaian untuk kompetensi leadership dan problem-solving.
Persiapan logistik: tempat, fasilitas, dan perangkat
Menentukan jumlah peserta dan role pengamat (evaluator)
Membuat jadwal AC: pengaturan sesi, waktu istirahat, dan evaluasi
Pemilihan dan pelatihan evaluator: peran dan tanggung jawab evaluator
Persiapan materi bagi peserta dan evaluator
Workshop: Membuat timeline dan checklist persiapan logistik AC.
Mengelola proses AC secara efisien: manajemen peserta, evaluator, dan sumber daya
Praktik terbaik dalam mengelola situasi darurat selama AC (penundaan, keterlambatan, konflik peserta)
Prosedur pelaksanaan simulasi, tes, dan wawancara
Mengawasi dan mengontrol jalannya AC: memastikan kelancaran dan keadilan proses
Mengelola umpan balik langsung ke peserta (feedback session)
Roleplay: Simulasi pengelolaan proses AC dengan peserta dan evaluator.
Pengumpulan dan analisis data hasil penilaian
Menggunakan scoring rubric dan penilaian berbasis kompetensi
Menyusun laporan hasil assessment untuk keputusan HR
Teknik memberikan feedback yang konstruktif dan membangun
Diskusi: Strategi untuk menyampaikan hasil assessment yang sensitif
Menggunakan hasil AC untuk pengambilan keputusan SDM: rekrutmen, promosi, pengembangan
Latihan: Mengembangkan rencana umpan balik (feedback) untuk peserta AC.
Mengukur efektivitas dan ROI (Return on Investment) dari AC
Feedback dari peserta dan evaluator: survey dan interview pasca-AC
Menilai keberhasilan dalam memenuhi tujuan organisasi (kualitas kandidat, pemilihan talenta, pengembangan)
Menyesuaikan dan memperbaiki desain AC untuk iterasi berikutnya
Integrasi hasil AC dengan sistem HR lainnya: pengembangan karier, perencanaan suksesi
Diskusi Kelompok: Menganalisis data evaluasi dan perbaikan AC untuk masa depan.
Studi kasus nyata implementasi AC dalam organisasi besar dan kecil
Diskusi kelompok: tantangan dan solusi dalam desain dan implementasi AC
Rencana pengembangan berkelanjutan untuk program AC
Presentasi Kelompok: Analisis studi kasus dan rekomendasi implementasi AC yang lebih baik.
Menyusun rencana implementasi untuk AC dalam organisasi masing-masing
Langkah-langkah awal dalam penerapan desain AC
Rencana tindak lanjut pasca pelatihan: menilai dan menyempurnakan desain AC
Membuat action plan individu untuk mengimplementasikan hasil pelatihan di organisasi
Workshop: Menyusun action plan untuk implementasi AC di organisasi masing-masing.
Ceramah interaktif
Diskusi kelompok & studi kasus
Simulasi & roleplay
Latihan desain dan implementasi
Feedback langsung dari fasilitator dan peserta
Pekerjaan kelompok & presentasi
HR Manager / HRBP
Talent Management
Learning & Development (L&D)
Recruiter dan Talent Acquisition
Line Manager yang terlibat dalam penilaian atau pengembangan karyawan
Profesional yang tertarik untuk menerapkan Assessment Center di organisasinya
9. Recruitment Metrics & Data-Driven Hiring Decisions
Menggunakan data dan analitik untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas rekrutmen.
Dalam era digital saat ini, data menjadi aset berharga bagi setiap aspek pengelolaan SDM, termasuk dalam proses rekrutmen. Pengambilan keputusan berbasis data memungkinkan perusahaan untuk membuat pilihan yang lebih tepat dan efisien, mengurangi bias, serta meningkatkan kualitas dan kecepatan proses perekrutan. Namun, meskipun banyak data yang tersedia, banyak organisasi yang masih mengabaikan pentingnya mengukur dan menganalisis metrik rekrutmen untuk memperbaiki hasil yang diinginkan.
Melalui pemahaman yang lebih baik tentang Recruitment Metrics dan data-driven decision making, perusahaan dapat meningkatkan efektivitas rekrutmen, mengoptimalkan biaya perekrutan, dan meningkatkan kualitas kandidat yang diterima. Oleh karena itu, penting bagi para praktisi HR dan Talent Acquisition untuk memahami cara-cara mengumpulkan, menganalisis, dan menggunakan data untuk meningkatkan hasil perekrutan dan keputusan hiring.
Training ini bertujuan untuk membekali peserta dengan keterampilan praktis dalam mengidentifikasi, mengumpulkan, dan menganalisis metrik rekrutmen yang relevan, serta cara menggunakan data untuk membuat keputusan perekrutan yang lebih efektif.
Membekali peserta dengan pemahaman mendalam tentang pentingnya Recruitment Metrics dan memberikan keterampilan praktis untuk menggunakan data dalam membuat keputusan perekrutan yang lebih efisien dan efektif.
Setelah mengikuti training ini, peserta diharapkan mampu:
Memahami pentingnya Recruitment Metrics dalam rekrutmen dan keputusan hiring.
Mengidentifikasi metrik rekrutmen yang relevan dan cara mengukurnya.
Menganalisis data untuk membuat keputusan perekrutan yang berbasis fakta.
Mengoptimalkan Time to Hire, Cost per Hire, Source of Hire, dan metrik penting lainnya.
Menyusun dashboard rekrutmen untuk memantau dan mengukur kinerja.
Menggunakan data untuk meningkatkan kualitas rekrutmen dan mengurangi turnover.
Mengoptimalkan proses perekrutan dengan pendekatan berbasis data.
Memahami bagaimana menghindari bias dalam pengambilan keputusan hiring.
Apa itu Recruitment Metrics?
Definisi dan tujuan penggunaan metrik dalam rekrutmen
Mengapa data penting dalam pengambilan keputusan rekrutmen?
Keterkaitan Recruitment Metrics dengan Business Outcomes
Bagaimana metrik rekrutmen dapat berhubungan dengan KPI bisnis (misalnya, produktivitas, profitabilitas)
Menentukan Keberhasilan Proses Rekrutmen
Indikator kinerja utama dalam rekrutmen
Cara menilai apakah rekrutmen berhasil atau perlu perbaikan
Diskusi: Peran data dalam meningkatkan kualitas proses rekrutmen.
Time to Hire
Definisi dan cara mengukurnya
Faktor yang mempengaruhi waktu rekrutmen
Strategi untuk mengurangi Time to Hire
Cost per Hire (CPH)
Menyusun biaya perekrutan dan cara menghitungnya
Faktor yang mempengaruhi biaya dan cara menurunkannya
Source of Hire
Mengukur asal-usul kandidat: job boards, referral, media sosial, dll
Menentukan sumber yang paling efisien dan efektif
Quality of Hire
Cara mengukur kualitas kandidat yang diterima
Kriteria kualitas: retention rate, performance, fit dengan budaya organisasi
Offer Acceptance Rate
Mengukur persentase tawaran yang diterima kandidat
Faktor yang memengaruhi keputusan kandidat untuk menerima tawaran
Latihan: Menyusun dan menghitung metrik rekrutmen untuk organisasi masing-masing.
Mengumpulkan Data Rekrutmen yang Relevan
Data yang perlu dikumpulkan selama proses rekrutmen
Sumber data: ATS (Applicant Tracking System), HRIS (Human Resource Information System), survey kandidat
Menganalisis Data
Tools analisis data untuk HR: Excel, HR analytics software
Teknik statistik dasar untuk menganalisis metrik rekrutmen
Data Visualization
Membuat laporan yang mudah dipahami dengan visualisasi data
Tools dan teknik untuk presentasi data secara efektif
Workshop: Menggunakan data rekrutmen yang ada untuk analisis dan visualisasi metrik kunci.
Apa itu Recruitment Dashboard?
Fungsi dashboard dalam memantau proses rekrutmen
KPI yang harus ada di dashboard rekrutmen
Desain Dashboard yang Efektif
Menentukan elemen-elemen yang harus ada
Tools untuk membuat dashboard: Excel, Google Data Studio, Power BI
Menggunakan Dashboard untuk Monitoring dan Reporting
Cara membaca dan menginterpretasikan data dashboard
Menggunakan data untuk perbaikan berkelanjutan
Latihan: Membuat dashboard sederhana untuk memantau metrik rekrutmen.
Prinsip Pengambilan Keputusan Berbasis Data
Apa itu decision making berbasis data?
Manfaat keputusan berbasis data dalam rekrutmen
Mengurangi Bias dalam Pengambilan Keputusan
Jenis bias dalam proses rekrutmen
Cara menggunakan data untuk mengurangi bias dan meningkatkan objektivitas
Membuat Keputusan Rekrutmen yang Tepat dengan Data
Menggunakan metrik untuk mengevaluasi kandidat dan menentukan prioritas
Diskusi: Menggunakan data untuk menghindari bias dalam rekrutmen.
Evaluasi dan Optimalisasi Proses Rekrutmen
Bagaimana mengevaluasi proses rekrutmen saat ini menggunakan metrik
Menyusun strategi perbaikan berdasarkan data yang ada
Mempercepat Proses Rekrutmen dengan Data
Menyederhanakan langkah-langkah yang tidak efisien
Menggunakan data untuk mengidentifikasi bottlenecks dalam proses rekrutmen
Predictive Analytics dalam Rekrutmen
Menggunakan data untuk memprediksi kandidat yang paling potensial
Tools dan teknik predictive analytics untuk rekrutmen
Workshop: Analisis data proses rekrutmen yang ada dan menyusun strategi optimasi.
Mengukur Keberhasilan Proses Rekrutmen
Key Performance Indicators (KPIs) untuk mengevaluasi kualitas dan efektivitas rekrutmen
Menilai efektivitas sumber daya rekrutmen
Menggunakan Feedback untuk Perbaikan
Survey kandidat dan hiring managers untuk mendapatkan feedback
Teknik analisis feedback untuk perbaikan berkelanjutan
Mengevaluasi Hasil Rekrutmen dalam Konteks Bisnis
Menghubungkan metrik rekrutmen dengan outcome bisnis (retensi, produktivitas, biaya)
Latihan: Membuat laporan evaluasi kinerja rekrutmen berdasarkan metrik yang telah dipelajari.
Menyusun Action Plan untuk Rekrutmen yang Lebih Baik
Merencanakan langkah-langkah perbaikan berdasarkan analisis data
Menetapkan sasaran jangka pendek dan jangka panjang untuk tim rekrutmen
Strategi untuk Meningkatkan Hasil Rekrutmen
Mengoptimalkan sumber daya dan proses yang ada
Menetapkan prioritas berdasarkan data dan kebutuhan organisasi
Ceramah interaktif
Diskusi kelompok
Studi kasus
Latihan analisis data dan dashboard
Workshop desain dan evaluasi rekrutmen berbasis data
Roleplay dan simulasi pengambilan keputusan berbasis data
HR Manager / HRBP
Talent Acquisition & Recruitment Team
HR Analyst
Talent Management
Learning & Development
Senior Recruiter